13e mois et abandon de poste

13e mois et abandon de posteLe salarié en abandon de poste aura-t-il droit au versement du treizième mois ? La loi ne rendant pas obligatoire le treizième mois, n’en a pas fixé les modalités. Le droit au treizième mois est donc différent selon l’entreprise. Les règles applicables, fixées par les conventions collectives, des accords d’entreprise, usages créés par l’employeur, ou les contrats de travail, peuvent prévoir une condition de présence, ou une proratisation. Conséquences pour le salarié. Mis à jour le 23 juin 2023.

Les conditions de présence

Condition de présence lors du versement, ou condition de défaut d’absence au travail

Les règles anciennement fixées concernant le treizième mois subordonnent parfois son versement à la présence du salarié au moment du paiement. Dans ce cas, si le contrat de travail du salarié ayant abandonné son poste est rompu avant la date de versement du treizième mois, il ne pourra pas en bénéficier.

Les règles régissant le treizième mois peuvent aussi prévoir que son versement est subordonné à un défaut d’absence. Avec une telle règle, le salarié ayant abandonné son poste perdra tout droit au treizième mois.

Cette condition de présence lors du versement, ou la condition de défaut d’absence au travail, peuvent être toutes deux prévues dans une même entreprise.

Conditionner le versement du 13ème mois à une clause de présence est légal

Une sanction pécuniaire du salarié est interdite par le Code du travail (article L 1331-2). Mais, le non versement partiel du 13ème mois, du fait de la non-présence du salarié n’est pas considéré comme une sanction !

Ainsi la Cour de cassation a ainsi indiqué que : « La seule circonstance que le versement de la prime de treizième mois soit subordonné à la condition d’un défaut d’absence ne constitue pas une sanction pécuniaire » (Cassation, chambre sociale, 10 juin 1992, N° : 88-44717). La jurisprudence autorise donc les clauses de condition de présence.

La proratisation est possible si elle est prévue

La proratisation est aujourd’hui fréquemment prévue pour l’application du treizième mois.

Proratisation par rapport à la présence à l’effectif de l’entreprise

Les règles régissant le treizième mois peuvent prévoir que son montant sera calculé au prorata du temps de présence du salarié à l’effectif de l’entreprise. Cela signifie que la prime de treizième mois est due au salarié pour la proportion de temps passé comme salarié dans l’année de référence. Avec ce type de règle, une rupture contractuelle suite à un abandon de poste avant la date de paiement habituel de la prime ne prive donc pas le salarié du treizième mois. Celui-ci sera simplement proratisé par la durée s’étant écoulée avant la rupture contractuelle.

Proratisation par rapport à la présence effective au travail

Les règles régissant le treizième mois peuvent prévoir que son montant sera calculé au prorata du temps de présence effectif (ou assimilé) du salarié au travail. Dans ce cas, il est clair que le salarié aura droit au prorata de la prime d’ancienneté pour la période précédant son abandon de poste (sauf à défalquer de précédentes absences). Et il n’y aura pas droit pour la période débutant à l’abandon de poste.

Un manque de clarté pouvant déboucher sur des litiges

Les règles applicables sont prévues par les conventions collectives, ou des accords d’entreprise. Mais aussi par des usages créés par l’employeur, ou encore le contrat de travail. Il faut donc se référer à ces différentes règles pour savoir si elles prévoient, ou non, une condition de présence et si oui laquelle. Ou si elles prévoient une proratisation et si oui laquelle.

Ces règles sont parfois malheureusement sujettes à interprétations contradictoires. Aussi, en cas de litige entre l’employeur et le salarié, il faudra s’en remettre au juge prud’homal. Et celui-ci aura alors à interpréter ces règles sur le droit au treizième mois.

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Article rédigé par Pierre LACREUSE : Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et en dernier lieu, Editeur juridique et relations humaines sur internet.

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