13e mois et abandon de poste

13e mois et abandon de posteLe salarié en abandon de poste aura-t-il droit au versement du treizième mois ? La loi ne rendant pas obligatoire le treizième mois, n’en a pas fixé les modalités. Le droit au treizième mois est donc différent selon l’entreprise. Les règles applicables, fixées par les conventions collectives, ou par accords d’entreprise, usages créés par l’employeur, ou les contrats de travail, peuvent prévoir une condition de présence, ou une proratisation. Conséquences pour le salarié en abandon de poste.

Les conditions de présence

Condition de présence lors du versement, ou condition de défaut d’absence au travail

Les règles anciennement fixées concernant le treizième mois subordonnent parfois son versement à la présence du salarié au moment du paiement. Dans ce cas, si le salarié ayant abandonné son poste est licencié avant la date de versement du treizième mois, il ne pourra pas en bénéficier.

Les règles régissant le treizième mois peuvent aussi prévoir que le versement du treizième mois est subordonné à un défaut d’absence. Avec une telle règle, le salarié ayant abandonné son poste perdra tout droit au treizième mois.

Cette condition de présence lors du versement, ou la condition de défaut d’absence au travail, peuvent être toutes deux prévues dans une même entreprise.

Conditionner le versement du 13ème mois  à une clause de présence est légal

Une sanction pécuniaire du salarié est interdite par le Code du travail (article L 1331-2). Selon la jurisprudence, «  la privation d’une prime de fin d’année, en cas de faute grave, constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne peut faire l’objet d’une disposition conventionnelle » (Cour de cassation, chambre sociale, 11 févr. 2009, N° : 07-42584). Mais, le non versement partiel du 13ème mois, du fait de la non-présence du salarié n’est pas considéré comme une sanction !

Ainsi la Cour de cassation a ainsi indiqué que : « La seule circonstance que le versement de la prime de treizième mois soit subordonné à la condition d’un défaut d’absence ne constitue pas une sanction pécuniaire » (Cassation, chambre  sociale, 10 juin 1992, N° : 88-44717). La jurisprudence autorise donc les clauses de condition de présence.

La proratisation est possible si elle est prévue

La proratisation est aujourd’hui fréquemment prévue pour l’application du treizième mois.

Proratisation par rapport à la présence à l’effectif de l’entreprise

Les règles régissant le treizième mois peuvent prévoir que son montant sera calculé au prorata du temps de présence du salarié à l’effectif de l’entreprise. Cela signifie que la prime de treizième mois est due au salarié pour la proportion de temps passé comme salarié dans l’année de référence. Avec ce type de règle, un licenciement pour abandon de poste avant la date de paiement habituel de la prime de treizième mois ne prive donc pas le salarié de la totalité du treizième mois.

Proratisation par rapport à la présence effective au travail

Les règles régissant le treizième mois peuvent prévoir que son montant sera calculé au prorata du temps de présence effectif (ou assimilé) du salarié au travail. Dans ce cas, il est clair que le salarié aura droit au prorata de la prime d’ancienneté pour la période précédant son abandon de poste (sauf à défalquer de précédentes absences) et n’y aura pas droit pour la période débutant à l’abandon de poste.

Un manque de clarté pouvant déboucher sur des litiges

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Les règles applicables sont prévues par les conventions collectives, ou des accords d’entreprise, des usages créés par l’employeur, ou encore le contrat de travail. Il faut donc s’y référer pour savoir si les règles applicables prévoient ou non une condition de présence et si oui laquelle, ou si elles prévoient une proratisation et si oui laquelle.

Ces règles sont parfois malheureusement sujettes à interprétations contradictoires. En cas de litige entre l’employeur et le salarié, il faudra donc s’en remettre au juge prud’homal qui  aura à interpréter ces règles sur le droit au treizième mois.

 

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