La rupture conventionnelle est-elle une alternative ?

La rupture conventionnelle : alternative à l’abandon de poste ?

La rupture conventionnelle : alternative à l’abandon de poste ?La rupture conventionnelle du CDI est-elle une alternative à l’abandon de poste ? Explication de ce qu’est la rupture conventionnelle : mode spécifique de rupture du contrat de travail, procédure. Présentation des avantages et des inconvénients de la rupture conventionnelle par rapport à l’abandon de poste : caractère définitif, délai, indemnité, droit au chômage. Mais quelle condition doit être remplie pour que la rupture conventionnelle soit la bonne alternative à l’abandon de poste ?

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

Un mode spécifique de rupture du contrat de travail                                           

La rupture conventionnelle est un mode amiable de rupture du contrat de travail à durée indéterminée prévu par la code du travail, distinct de la démission et du licenciement. Elle nécessite l’accord de l’employeur et du salarié, contrairement aux deux autres modes de rupture qui relèvent respectivement d’une décision du seul salarié, ou du seul employeur. Elle est aussi, en cela, fondamentalement différente de l’abandon de poste par le salarié, qui est une situation crée par le salarié, quelque que soit sa motivation.

La rupture conventionnelle n’est possible que pour  les salariés du secteur privé en CDI. Elle ne l’est pas pour les fonctionnaires et les contractuels.

La procédure de rupture conventionnelle

L’employeur (ou son représentant) et le salarié doivent se rencontrer au moins une fois pour conclure la convention de rupture. La convention de rupture fixe l’indemnité et la date de rupture du contrat de travail en tenant compte des règles minimale fixées par la loi.

La convention doit être signée sur un formulaire prévu à cet effet, après quoi un délai de rétractation est ouvert au salarié, comme à l’employeur. En l’absence d’une rétractation, la convention de rupture doit ensuite être adressée à l’administration du travail pour être soumise à une homologation.

L’homologation a pour objet d’assurer le respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail (règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, aux délais…).

La rupture du contrat de travail peut intervenir au plus tôt le lendemain de l’homologation, après l’application de deux délais successifs prévus par la loi (1).

Les avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle, par rapport à l’abandon de poste

La convention de rupture amiable présente d’incontestables avantages sur ce qui résulte le plus généralement de l’abandon de poste.

Contrairement à l’abandon de poste, la convention de rupture amiable est une solution définitive

La convention de rupture amiable, comme la démission et comme le licenciement, est un acte juridique qui (sauf rétractation) met fin dans un délai précis au contrat de travail, ce qui n’est pas le cas de l’abandon de poste. L’abandon de poste ne devient une solution de rupture du contrat de travail et de véritable libération du salarié que si, et quand, l’employeur décide de licencier le salarié. Voir Les risques de l’abandon de poste pour le salarié en CDI.

Le délai d’attente avant la fin du contrat de travail

Alors que suite à un abandon de poste le délai pour en arriver à un licenciement (s’il survient) est des plus incertains, dans une convention de rupture amiable la date de rupture du contrat de travail est au contraire clairement précisée.

Une fois signé la convention de rupture, il faut compter environ 5 bonnes semaines pour que le salarié soit libéré de son contrat de travail. Comparativement, à partir d’un abandon de poste le délai sera sensiblement similaire, quand l’employeur licencie le salarié de manière qui ne soit ni précipitée ni allongée.

Dans le cas de la rupture conventionnelle, sauf accord de l’employeur, ou arrêt maladie, le salarié devra travailler durant les deux périodes d’attente. Evidemment le salarié aura de ce fait un revenu pendant cette attente.

A l’inverse, le salarié en abandon de poste ne travaillera évidemment pas et en conséquence il n’aura aucun revenu, puisqu’il ne pourra pas s’inscrire au chômage.

L’indemnité spéciale de rupture conventionnelle

Lors d’une rupture conventionnelle, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement fixé par le code du travail, ou de la convention collective si elle est plus favorable (dans les entreprises du secteur privé, à l’exception des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles). Elle peut aussi être supérieure à la suite d’une négociation avec l’employeur. (2)

Lorsque l’abandon de poste aboutit au licenciement du salarié, c’est généralement pour faute grave, c’est-à-dire sans aucune indemnité de licenciement.

Le droit au chômage

La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations de chômage dans les mêmes conditions que le licenciement. Les conditions générales du droit aux allocations de chômage doivent  naturellement être remplies, comme elles doivent l’être pour un salarié licencié. Il s’agit pour l’essentiel de rechercher du travail et de justifier de périodes d’emploi comme salarié d’une durée totale suffisante, accomplies dans une ou plusieurs entreprises se trouvant dans le champ d’application du régime d’assurance chômage.

Le droit au chômage est donc le même que pour un salarié licencié suite à un abandon de poste. Le résultat (le bénéfice des allocations de chômage) est toutefois bien plus assuré avec une rupture conventionnelle qu’à la suite d’un abandon de poste. Pour en savoir plus, lire Abandon de poste et chômage.

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Condition à remplir pour que la rupture conventionnelle soit la bonne alternative à l’abandon de poste

La rupture conventionnelle apparaît être l’alternative la plus intéressante à l’abandon de poste, pour le salarié. Mais, comme nous l’avons dit, elle nécessite l’accord de l’employeur lorsque le salarié la propose…   Et là est la difficulté !

En effet, les employeurs ne sont généralement pas d’accord pour payer une indemnité au salarié, lorsque c’est celui-ci qui souhaite quitter son emploi. La rupture conventionnelle prévoyant obligatoirement une indemnité au moins égale à celle du licenciement, les employeurs sont très réticents à accepter les demandes de ruptures conventionnelles. En fait, les employeurs considèrent que le salarié qui veut partir n’a qu’à démissionner (voir : La démission est la 1e alternative à l’abandon de poste) !

Dans certains cas, le souhait du salarié et celui de l’employeur de rompre le contrat de travail peuvent se rejoindre. La rupture conventionnelle peut alors être considérée comme la bonne solution par les deux parties.

Dans d’autres cas, le salarié peut parvenir à convaincre son employeur d’accepter une rupture conventionnelle, plutôt que de le garder alors qu’il est démotivé.

Enfin, bien souvent, l’employeur acceptant d’arranger le salarié par rapport à l’accès aux allocations de chômage, mais ne voulant pas verser d’indemnité, va proposer au salarié un licenciement pour faute grave arrangé.

 

Retrouvez toutes les autres alternatives à l’abandon de poste

Pour en savoir plus, lire :

Les risques de l’abandon de poste pour le salarié en CDI

Abandon de poste et chômage

La démission : 1e alternative à l’abandon de poste

Ou rejoindre la 1ère page du site Abandon de poste

 

(1) Un délai minimum est prévu par la loi pour la date de rupture du contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle. En fait, deux délais sont prévus :

  • le premier est de 15 jours calendaires (les 7 jours de la semaine sont comptés), à partir de la signature de la convention,  pendant lequel le salarié comme l’employeur peut exercer un droit de rétractation ;
  • le second est de 15 jours ouvrables (ne sont pas comptés les dimanches et jours fériés), à partir de la réception de la demande d’homologation par l’administration du travail.

Il faut aussi ajouter les délais postaux et une marge de sécurité.

(2) Sa base de calcul est la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois de salaire versés avant la signature de la convention de rupture.

Les éventuels éléments de rémunération exceptionnels doivent t être proratiser. Lorsque le salarié a été en absence non rémunérée complètement, pendant l’une de ces périodes, l’employeur doit reconstituer le salaire brut mensuel au niveau que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement, pour calculer l’indemnité spéciale de rupture.

 

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