La procédure légale de licenciement pour abandon de poste

Procédure légale de licenciement pour abandon de posteAvant d’engager la procédure légale de licenciement suite à un abandon de poste, l’employeur aura probablement appliqué la procédure préalable qui est fortement conseillée, pour s’assurer qu’il pouvait bien qualifier les faits d’abandon de poste. La procédure de licenciement pour abandon de poste est celle applicable pour faute. Généralement le licenciement pour abandon de poste sera un licenciement pour faute grave (voir l’article Abandon de poste et faute grave).

Les délais de la procédure de licenciement

Selon le code du travail, les faits fautifs se prescrivent par deux mois après que l’employeur en ait eu connaissance (sauf si des poursuites pénales ont été engagées) ; cela signifie qu’un licenciement pour faute ou toute autre sanction disciplinaire n’est plus possible après deux mois. Mais, attention, d’un côté, la faute grave étant définie comme « celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise », le déclenchement d’une procédure de licenciement pour faute grave doit être très rapide à partir du moment où l’employeur a connaissance des faits fautifs. D’un autre côté, la faute que constitue l’absence injustifiée se poursuivant tant que le salarié ne reprend pas son travail à son poste, la faute peut continuer à être sanctionnée, simplement il sera difficile d’invoquer la faute grave (pour en savoir plus voir les délais pour agir après un abandon de poste dans Procédure suite à l’abandon de poste)

Concernant l’abandon de poste, l’employeur peut :

  • soit savoir immédiatement et sans risque de mauvaise appréciation des faits, qu’il s’agit d’un abandon de poste et dans ce  cas, l’employeur peut et doit agir très rapidement ;
  • soit ne pas savoir immédiatement, ou au moins avoir un doute sur le fait que l’absence du salarié est un abandon de poste et dans ce cas l’employeur doit être plus patient et mettre en œuvre la procédure conseillée de vérification préalable à celle légale du licenciement pour faute.

L’employeur devra se munir de preuves qui lui permettront de justifier le bien fondé du licenciement pour faute devant la justice prud’homale, pour le cas où le salarié contesterait le licenciement en donnant une version différente des faits. A défaut de preuves immédiates de l’abandon de poste, l’envoi d’une ou deux mises en demeure au salarié,  comme indiqué dans la procédure conseillée de vérification préalable de l’abandon de poste, permettra d’établir les preuves de l’abandon de poste.

La mise à pied à titre conservatoire

Lorsqu’un employeur envisage un licenciement pour faute grave, il procède habituellement à la mise à pied à titre conservatoire du salarié.

Dans le cas spécifique de l’abandon de poste, les avis et pratiques semblent partagées.  L’employeur doit absolument se déterminer à ce sujet. Pour en savoir plus sur la mise à pied conservatoire et les avis pour et contre sa mise en place dans le cas spécifique de l’abandon de poste, voir Mise à pied conservatoire et abandon de poste.

La convocation à l’entretien préalable au licenciement

L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour faute grave pour abandon de poste, doit envoyer une convocation à un entretien préalable au licenciement au salarié.

La convocation à l’entretien préalable au licenciement envisagé doit comporter un certain nombre d’indications obligatoires :

  • l’objet de la convocation (entretien préalable à un licenciement envisagé),
  • la date, l’heure et le lieu (en principe, le lieu de l’entretien doit être celui où travaillait le salarié, ou encore le siège social de l’entreprise),
  • ainsi que la possibilité d’assistance du salarié par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise et dans les entreprises non dotées d’Institutions Représentatives du Personnel, par un conseiller du salarié n’appartenant pas à l’entreprise (en indiquant les adresses de la mairie,  de l’inspection du travail ou de la DIRECCTE, où la liste des conseillers du salarié peut être consultée)

L’employeur n’a pas à exposer, au niveau de la convocation, les faits d’abandon de poste qui font « envisager » le licenciement.

Par ailleurs, un délai doit être respecté entre la présentation au salarié de la lettre de convocation à l’entretien préalable et le jour de celui-ci. L’entretien préalable ne peut en aucun cas être fixé moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée (le jour de la présentation de la lettre au salarié et le jour de l’entretien ne comptant pas). Par ailleurs, lorsque le 5ème jour est un samedi, ou un jour férié, le délai est  reporté au soir du premier jour ouvrable suivant.

L’entretien préalable au licenciement 

L’entretien préalable au licenciement  a été établi par la loi dans l’intérêt du salarié. Il est censé pouvoir permettre, dans certains cas, de parvenir à éviter le licenciement. Dans la réalité, il est extrêmement rare que le licenciement ne suive pas l’entretien, lorsque les parties se retrouvent à ce stade de la procédure de licenciement pour abandon de poste.

Le salarié en abandon de poste, régulièrement convoqué, ne se rend souvent pas à l’entretien. Cela n’a aucune incidence sur la procédure de licenciement, qui va se poursuivre, comme si le salarié s’était présenté. L’absence du salarié à l’entretien préalable n’aura pas à être invoquée contre lui par l’employeur.

L’employeur doit, quant à lui, obligatoirement être présent, ou se faire représenter par une personne devant impérativement appartenir au personnel de l’entreprise. Le représentant de l’employeur peut être le DRH, ou une autre personne compétente pour ce type d’entretien.

Indication des motifs de licenciement 

Lors de l’entretien préalable au licenciement, si le salarié est présent,  l’employeur devra indiquer au salarié ce qu’il lui reproche et qui est de nature à motiver une décision de licenciement. L’exposé de ses griefs par l’employeur devra, bien sûr, être adapté à la spécificité de l’abandon de poste du salarié. Voir La motivation du licenciement pour abandon de poste.

Recueillir les explications du salarié sur l’abandon de poste

Ensuite, l’employeur devra recueillir les explications du salarié.  Le salarié pourra s’exprimer librement et ce qu’il dira ne pourra normalement pas constituer une cause de licenciement.

La notification du licenciement

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L’employeur est légalement tenu de respecter un délai minimum, avant de pouvoir (officiellement) prendre sa décision concernant le licenciement du salarié. La lettre de licenciement ne peut donc pas être envoyée moins de deux jours ouvrables après l’entretien de licenciement. Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou simplement chômé, il se trouve prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

L’employeur est aussi tenu par un délai maximum puisqu’il s’agit d’un licenciement pour faute. L’employeur dispose d’un mois au maximum après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement, pour faire partir la lettre de licenciement. Ce délai d’un mois expire le jour du mois suivant du même quantième que celui fixé pour l’entretien préalable. A défaut d’un quantième identique, ce délai expire le dernier jour du mois suivant.

La lettre de licenciement revêt une très grande importance, car elle va fixer les limites du litige, en cas de contentieux prud’homal. Cela signifie que la justice prud’homale ne retiendra que les motifs exposés dans la lettre de licenciement. L’employeur devra être en mesure de produire des preuves sur ce qu’il aura reproché au salarié dans la lettre de licenciement. Il ne pourra plus rien ajouter à ceux qui auront été indiqués dans la lettre de licenciement. Voir La motivation du licenciement pour abandon de poste.

La lettre de licenciement doit être envoyée sous la forme d’un courrier recommandé avec accusé de réception.

Si comme c’est généralement le cas,  le licenciement pour abandon de poste est un licenciement pour faute grave, la date d’envoi de la lettre de licenciement marquera la fin du contrat de travail, puisqu’en cas de faute grave, il n’y a pas de préavis.

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Sources : code du travail et jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr

 

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Comments

  • Blondie dit :

    Ce délai d’un mois expire le jour du mois suivant du même quantième que celui fixé pour l’entretien préalable. A défaut d’un quantième identique, ce délai expire le dernier jour du mois suivant.
    Pouvez m’expliquer avec des mots simples la signification de cette phrase… Merci.

    • admin2412 dit :

      Bonjour,
      Si l’entretien préalable était fixé pour le 17 d’un mois donné, quel que soit le nombre de jours dans ce mois (28, 29, 30 ou 31), le délai se termine le 17 du mois suivant.
      Si l’entretien préalable était fixé pour le 31 d’un mois donné, le délai se termine le 28 ou 29 (année bissextile) si le mois suivant est février, ou le 30 s’il s’agit d’un autre mois ne comportant pas 31 jours. Bien sûr si le mois suivant a 31 jours, ce sera le 31.
      Merci d’avoir demandé cette explication, utile pour une exacte application de la procédure légale de licenciement pour faute.
      Bien cordialement.

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