Les risques de l’abandon de poste – salarié en CDI

risque de l'abandon de poste pour le salarié en CDILe salarié qui abandonne son poste prend souvent sans le savoir un certain nombre de risques autres que d’être licencié. Nous avons recensé 7 risques, qui donnent à réfléchir avant d’abandonner son poste : se retrouver pendant un certain temps sans salaire, sans indemnités et sans chômage ;  perdre des indemnités ; que le licenciement soit long à venir, ou même ne vienne jamais ; que l’employeur réclame des dommages et intérêts ; difficultés avec Pôle Emploi et sabotage de son avenir professionnel.

1er risque pour le salarié en CDI : se retrouver pendant un certain temps sans salaire, sans indemnités et sans chômage

Certains salariés ignorent que c’est depuis l’instant où ils abandonnent leur poste, que leur salaire va être suspendu. Le salaire étant la rémunération du travail effectué, il est logique qu’ils ne reçoivent aucune rémunération pour une période d’absence irrégulière.

Si une mise à pied conservatoire est prononcée par l’employeur et qu’un licenciement pour faute grave est bien prononcé ultérieurement, il en sera de même : aucune rémunération ne sera due pour cette période.

Par ailleurs, les indemnités  qui seront dues à la suite du licenciement (pour faute grave ou autre) ne seront versées au salarié qu’après le licenciement et pas forcément dès celui-ci. En attendant le salarié ne percevra rien.

Enfin, tant qu’il n’est pas licencié, le salarié privé de salaire, ne peut pas obtenir d’allocations de chômage, puisque non libéré de son emploi, il n’est pas disponible pour un nouvel emploi. Tant que son contrat de travail n’est pas rompu, le salarié ne peut pas non plus obtenir de certificat de travail et d’attestation pour Pôle emploi de son employeur.

Pour en savoir plus, voir Abandon de poste et chômage

2ème risque pour le salarié en CDI : la perte d’indemnités

Les salariés qui abandonnent leur poste s’attendent à être licenciés, c’est même le plus souvent ce qu’ils recherchent. Mais tous ne savent pas quelles sont les conséquences probables de l’abandon de poste sur leurs indemnités.

Le licenciement pour abandon de poste est le plus souvent un licenciement pour faute grave.

Voir : Abandon de poste et faute grave

Celui-ci va faire perdre au salarié en CDI l’essentiel des indemnités qui sont dues pour un autre licenciement. Cette perte peut être importante pour un salarié ayant une grande ancienneté. Or parfois, c’est l’impatience du salarié qui lui fait abandonner son poste, alors qu’il aurait fini par faire l’objet d’un licenciement pour un autre motif.

3ème risque pour le salarié en CDI : que le licenciement soit long à venir

En faisant un abandon de poste, le salarié cherche généralement à être libéré immédiatement, ou du moins très vite de son emploi, car :

  • soit il a trouvé un nouvel emploi qu’il voulait rejoindre au plus vite, sans faire le préavis, qu’il devrait faire chez son actuel employeur en cas de démission ;
  • soit il souhaite bénéficier des allocations de chômage pour prendre le temps nécessaire à la rechercher une nouvelle activité, ou pour faire une pause.

Or, le problème que rencontre très fréquemment le salarié ayant abandonné son poste, c’est que l’employeur peut laisser passer du temps afin de punir le salarié, avant de procéder au licenciement pour abandon de poste. Or en attendant le licenciement, le salarié ne reçoit plus de salaire et ne peut pas percevoir d’allocation de chômage. Le salarié se retrouve donc sans ressources durant cette attente. Par ailleurs, n’étant pas libéré, il ne peut pas légalement prendre un nouvel emploi.

Il faut aussi savoir que même si l’employeur ne fait pas exprès de faire trainer les choses, il est obligé d’appliquer des procédures qui vont prendre un certain temps avant de pouvoir notifier un licenciement.

L’abandon de poste, est donc (sauf accord de licenciement amiable avec son employeur) le plus souvent une mauvaise idée pour le salarié qui souhaitait être licencié au plus vite.

4ème risque pour le salarié en CDI : que l’employeur ne licencie pas le salarié, suite à son abandon de poste

L’employeur n’est certes pas en droit d’assimiler l’abandon de poste à une démission, mais il peut se contenter de suspendre la rémunération du salarié, du fait de son absence irrégulière et ne pas en tirer de conséquences au niveau du contrat de travail. Ainsi l’employeur très mécontent de l’abandon de poste du salarié peut refuser de le licencier.

Les conséquences de l’absence de rupture du contrat de travail du salarié

Il en résulte que le salarié ne travaille pas, ne perçoit pas de salaire, mais reste considéré comme faisant partie de l’entreprise.

Le contrat de travail du salarié n’étant pas rompu, le salarié, qui ne reçoit plus aucun salaire, n’est pas libéré et ne reçoit ni solde de tout compte, ni certificat de travail, ni attestation pour Pôle Emploi. Le salarié ne peut donc pas percevoir d’allocations de chômage… ni normalement prendre un nouvel emploi !

S’agissant d’un salarié en CDI, la situation peut durer très longtemps !

5ème risque pour le salarié en CDI : que l’employeur réclame des dommages et intérêts

Le salarié ayant fait un abandon de poste, pourra se voir réclamer par son employeur une indemnité dite de brusque rupture si l’employeur peut démontrer une intention de nuire ou un abus manifeste du salarié.

Ce risque n’est toutefois pas trop fréquent, car l’employeur doit saisir le Conseil de prud’hommes  pour obtenir une indemnisation et devra démontrer l’importance du préjudice financier causé par l’abandon de poste. Ce cas se retrouvera surtout dans des très petites entreprises fragilisées par le départ d’un seul salarié, en cas de départ d’un groupe de salarié abandonnant leur poste de manière concerté, ou pour certains salariés occupant un poste clé dans l’entreprise abandonnée. L’abandon de poste pour rejoindre une entreprise concurrente sera un facteur aggravant, si les fonctions du salarié le justifient.

Des dommages-intérêts pour non-respect du délai de préavis après une démission (sorte d’abandon de poste pendant le préavis), pourra aussi être réclamé par l’employeur devant le Conseil de prud’homme.

6ème risque pour le salarié en CDI : possibilité de difficultés avec Pôle Emploi

A partir du moment où le salarié a été licencié, il a droit à une prise en charge au titre des allocations de chômage, s’il remplit les conditions requises. Le fait que le licenciement résulte d’un abandon de poste n’a pas d’importance au regard des règles de l’assurance chômage.

Cependant, il arrive parfois qu’à l’examen du dossier par Pôle Emploi, celui-ci soit transmis à la commission pour examen, ce qui retarde son traitement et le versement des allocations. Le plus souvent les difficultés viennent de la façon dont l’employeur a rempli l’attestation destinée à Pôle Emploi. L’employeur doit indiquer comme motif de la rupture du contrat de travail « licenciement pour faute grave » (bien sûr si la faute grave a été retenue, comme c’est le plus souvent le cas) et non « autre motif que licenciement : abandon de poste ».

Pour en savoir plus sur le droit au chômage, lorsque le salarié n’a pas été licencié, ou sur les conditions d’ouverture des droits, voir : Abandon de poste et chômage.

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7ème risque pour le salarié en CDI : saboter son avenir professionnel

 

Un futur employeur peut appeler l’ancien employeur pour lui demander des informations sur le comportement et les conditions de départ du salarié candidat. Après un abandon de poste, les renseignements donnés seront évidemment très mauvais.

Par ailleurs, tant que le licenciement n’a pas eu lieu, le salarié ne pourra pas obtenir de certificat de travail de l’employeur qu’il a abandonné.  Or, un nouvel employeur réclamera probablement la copie des certificats de travail.

Pour éviter, autant que possible, le risque d’une demande d’information par un nouvel employeur auprès de l’ancien ayant été victime de l’abandon de poste, ou la difficulté concernant l’impossibilité de fournir le certificat de travail,  le salarié cachera vraisemblablement l’emploi qu’il aura abandonné. Mais cela créera un trou dans son CV, qu’il faudra expliquer.

Mais même dans ce cas, il se peut que le nouvel employeur vienne à connaître l’abandon de poste chez le précédent employeur du salarié qu’il se propose (ou vient) d’embaucher. Il est évident qu’il n’appréciera pas. Cela pourra être le cas plus tard avec n’importe quel nouvel employeur durant la carrière professionnel du salarié.

Par ailleurs, il faut savoir que, conformément à l’article L 1237-3 du code du travail, le nouvel employeur est, dans certains cas, solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent : s’il est intervenu dans la rupture ; s’il savait à l’embauche que le salarié était déjà lié par un autre contrat de travail ; s’il n’a pas mis fin au contrat de travail avec le salarié, après avoir appris que ce dernier était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail (sauf si un délai de quinze jours était écoulé depuis la rupture du contrat, lorsqu’il est informé).

Ceci devrait aussi vous intéresser : Alternatives à l’abandon de poste

Parmi les alternatives à l’abandon de poste : dans certains cas, l’inaptitude qui relève d’un avis du médecin du travail peut être la solution.

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Comments

  • Renard dit :

    Bonjour,
    J’ai parcouru plusieurs site pour l’abandon de poste mais rien ne répond à ma question alors je préfère le demander ici.
    J’ai été embauché en CDI à temps partiel en 26h mais ce n’est pas du tout ce que je souhaite faire et je veux faire une formation dans un autre domaine en touchant aussi mes indemnités donc je n’ai pas d’autre choix. Mais je voulais savoir si il y avait des conditions comme par exemple avoir effectué 600 heures dans l’entreprise avoir 1 an d’ancienneté etc… c’est une question que je ne trouve sur aucun site internet.
    Merci de votre réponse,
    Cordialement.

    • admin2412 dit :

      Bonjour,
      Je voudrais d’abord attirer votre attention sur les risques bien réels de l’abandon de poste (voir l’article sur les risques pour le salarié en CDI).
      Si vous voulez parler d’indemnités de licenciement, n’y comptez pas trop, si vous êtes licencié, vous le serez très probablement pour faute grave.
      Si vous voulez parler des indemnités de chômage, vous trouverez les conditions pour ouvrir droit au bénéfice du chômage sur la page chômage.
      Bien cordialement.

  • Audrey dit :

    Bonjour, toute jeune maman, n’ayant pas eu de place en crèche et n’ayant pas pu aménager nos horaires pour garder notre bébé, financièrement assistante maternelle trop cher, j’ai demandé une rupture conventionnelle qui m’a été refusée. Comme je n’avais pas d’autre choix que d’abandonner mon poste, (obligation financière) : après mon congé maternité et mes vacances, le 2 janvier, je n’ai pas repris mon poste, ce qui constitue un abandon de poste et donc une faute grave. Le 10 janvier j’ai reçu une première lettre me disant de reprendre mon travail, le 26 janvier une 2eme lettre ma été transmise en me disant que j’avais jusqu’au 11 février pour reprendre mon poste. Sinon ils pourraient prendre une mesure éventuelle de licenciement, le 13 février, j’ai reçu une 3eme lettre me proposant un entretien préalable de licenciement en date du 27 février, rien ne m’obligeant à y aller je ne m’y suis pas rendue, et ensuite le 6 mars j’ai reçu une 4eme lettre, m’indiquant que mon absence perturbait le fonctionnement de l’entreprise et que la rupture de mon contrat de travail prendrait effet à la première présentation de ce courrier par les services postaux. À ma connaissance, ils ont 30 jours pour m’envoyer mon solde de tout compte ainsi que le reste des papiers. Mes questions sont les suivantes : ne sont-ils pas en faute de m’annoncer dans la dernière lettre, mon licenciement sans mes papiers ? Faut-il compter 30 jours à partir de l’entretien ou de la dernière lettre reçue pour avoir le solde de tout compte et mes papiers ? Je les ai appelé, ils me disent que j’aurais mes papiers et mon solde de tout compte au moment des payes de mars c’est à dire vers le 11 avril n’ont ils pas de retard ? Merci d’avance pour votre réponse.

    • admin2412 dit :

      Bonsoir,
      Il est normal que les documents de fin de contrat ne soient pas joints à la lettre de licenciement. Le solde de tout compte avec l’indemnité de congés payés doit être calculé et les documents doivent être préparés. Le délai qui vous est annoncé est long, mais respecte la règle selon laquelle les paies doivent être remises à date régulière. Beaucoup d’entreprise n’attendent pas la prochaine date de paie, mais votre entreprise veut simplement respecter ce qui est obligatoire.
      Le mois que vous évoquez ne concerne pas la remise des documents de fin de contrat, mais le délai maximum entre l’entretien préalable et la notification du licenciement, qui a été respecté.
      Bien cordialement.

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