Abandon de poste

Procédure suite à abandon de poste

Procédure abandon de poste : Toute la procédure à suivre en cas d’abandon de poste par un salarié. Pourquoi une procédure « recommandée » aux employeurs ? Les points d’attention pour l’employeur suite à l’abandon de poste d’un salarié : délais  pour agir et nécessité de s’assurer qu’il s’agit-il bien d’un abandon de poste. Quelle procédure engager suite à un abandon de poste ? Peut-on passer immédiatement, ou non, à la procédure de licenciement pour abandon de poste ? La procédure conseillée avant de conclure à l’abandon de poste.

Pourquoi une procédure « recommandée » aux employeurs ?

Il existe des règles légales pour la procédure de licenciement. Par contre, les actions à mener par l’employeur avant la procédure légale ne font pas l’objet d’une obligation prévue par des textes de loi ou réglementaires. Pourtant l’employeur, s’il n’applique pas la procédure recommandée avant d’enclencher la procédure légale, risque fort de voir le licenciement ou la gravité de la faute, qu’il aura retenue, contesté devant la justice prud’homale.

Les situations d’abandon de poste étant diverses, cette procédure recommandée, est plus souple qu’une procédure légale. Elle devra être adaptée à chaque situation d’abandon de poste.

Les points d’attention pour l’employeur suite à l’abandon de poste d’un salarié

L’employeur doit apprécier si ce qui semble être un abandon de poste est bien une absence illégitime ou non.  Et si elle constitue ou non une faute grave. Mais, il doit aussi prendre en compte des aspects de délai à partir de l’abandon de poste.

Délais pour agir après un abandon de poste

Il est important d’avoir conscience des délais impartis pour licencier un salarié pour faute.

Les faits fautifs se prescrivent légalement par deux mois après que l’employeur en ait eu connaissance (1). Cela signifie que la convocation à l’entretien préalable de licenciement doit être engagée au plus tard avant la fin des deux mois. Mais en matière d’abandon de poste, les choses sont plus complexes.

D’un côté, si l’abandon de poste est immédiatement caractérisé, la Cour de cassation pourra considérer que l’employeur doit agir dans des délais plus courts s’il veut invoquer la faute grave. Ainsi, la Cour de cassation a-t-elle jugé qu’un délai de six semaines était excessif après que le salarié ait brutalement quitté son poste de travail, à l’issue d’un entretien de mise au point sur son travail et sa productivité avec ses supérieurs et ce sans autorisation préalable. (Cour de cassation, chambre sociale, 6 décembre 2000, N°: 98-43441).

Mais d’un autre côté, la faute se poursuit, tant que dure l’absence injustifiée du salarié. La sanction du comportement fautif reste donc possible. La Cour de cassation l’a rappelé à plusieurs reprises : « si […] aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à 2 mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai ». (Cour de cassation, chambre sociale, 5 décembre 2007, N°: 06-44123).

Ensuite, après la date prévue de l’entretien préalable de licenciement, l’employeur a au maximum un mois pour envoyer la lettre de licenciement.

L’employeur n’a aucun intérêt à trop tarder à enclencher la procédure de licenciement pour faute grave. Mais l’employeur ne doit pas non plus se précipiter sans s’assurer qu’il s’agit bien d’un abandon de poste. Et non d’une absence légitime. Et encore que la faute grave est bien caractérisée.

Vérifier le caractère illégitime et la gravité de l’abandon de poste

Les circonstances de ce qui ressemble à un abandon de poste,  les fonctions du salarié, ainsi que le motif de son absence doivent être prises en compte pour apprécier le caractère illégitime, ou légitime, de l’absence et la gravité de la faute.

Pour en savoir plus sur la question de l’appréciation du caractère illégitime, ou légitime, de l’abandon de poste, voir l’article Départ du poste et absence légitime..

Lorsqu’un salarié se trouve en absence inexpliquée, l’employeur va donc devoir commencer par s’informer.

Quelle procédure engager suite à un abandon de poste ?

La procédure à engager par l’employeur suite à un abandon de poste ne sera logiquement pas la même selon le type d’abandon de poste. L’employeur devra choisir celle qu’il met en œuvre, en fonction :

L’employeur peut-il passer immédiatement, ou non, à la procédure de licenciement pour abandon de poste

1er cas : Si le constat d’un abandon de poste est pleinement caractérisé avec des conséquences immédiates graves et que les preuves sont réunies, l’employeur pourra passer immédiatement à la procédure de licenciement pour faute grave.

2ème  cas : Si le salarié a quitté son travail sans mot dire, ou ne s’est pas présenté pour reprendre son travail et que la raison de sa disparition est inconnue, ou que les preuves manquent, l’employeur va devoir appliquer une procédure conseillée préalable à celle du licenciement.

La procédure conseillée avant de conclure à l’abandon de poste  (dans le second cas)

Rechercher des informations avant de conclure à l’abandon de poste

L’employeur doit d’abord rechercher de l’information sur ce qu’est devenu le salarié, sur les raisons de sa disparition. L’employeur ou son représentant doit interroger la hiérarchie du salarié et ses collègues de travail, certains ont peut-être des informations.

En cas d’arrêt maladie, le délai d’envoi de l’arrêt de travail est de 48 heures. Certes, ce délai devra être respecté, mais il convient d’y ajouter un délai postal. Et cela même s’il est d’usage dans la plupart des entreprises que le salarié téléphone pour prévenir de son arrêt maladie, ou indiquer qu’il attend de voir le médecin. En tout cas, il ne faut pas à priori analyser l’absence en un abandon de poste. Le salarié quel qu’en soit la raison peut, en effet, ne pas être en capacité de prévenir de ce qui explique son absence au travail.

Si l’absence se prolonge sans information, l’employeur ou son représentant peut chercher à prendre des nouvelles auprès de la famille, voire du voisinage du salarié, en indiquant son inquiétude. Le salarié peut, par exemple, être hospitalisé et ne pas pouvoir communiquer avec l’employeur. Il peut aussi être seul et avoir eu un malaise chez lui. Une trace de ces démarches sera conservée, pour le cas échéant, montrer ultérieurement la bonne foi de l’employeur.

Envoyer des courriers suite à l’abandon de poste

A défaut d’informations ayant pu être recueillies, et si le salarié qui le pourrait ne se manifeste pas pour reprendre son travail, ou régulariser sa situation (s’il a des raisons justifiées de prolonger son absence), l’employeur doit écrire à son salarié. Le mieux est d’adresser simultanément la lettre en courrier recommandé avec accusé réception et son double en lettre simple. L’envoi de ces courriers doit raisonnablement intervenir autour du troisième ou quatrième jour suivant la disparition du salarié. Cela aura permis de tenir compte du délai de réception d’un arrêt de travail.

Ces courriers rappelleront et dateront les faits : constatation du départ, ou de la non présentation à son poste du salarié, sans avoir prévenu et sans justificatif fourni ; absence non justifiée qui se poursuit. Ils souligneront la grave perturbation résultant de cette absence sur le fonctionnement de l’entreprise/du service. Ceci justifiera plus tard la qualification de faute grave). Ils pourront, le cas échéant, faire part de certaines informations recueillies et des interrogations qui demeurent.

Ces courriers ne doivent être que des demandes de justification ou mises en demeure. Ils ne doivent pas constituer un avertissement qui serait une sanction et en interdirait une autre pour les mêmes faits.

La mise en demeure du salarié en abandon de poste

Dans ces courriers, l’employeur mettra en demeure le salarié de justifier sans délai son absence. Et selon la plupart des avocats, l’employeur mettra aussi en demeure le salarié de reprendre son travail, à défaut d’une justification valable. Ce faisant, si le salarié ne reprend pas le travail, l’abandon de poste et la faute grave seront bien caractérisés.

Certains employeurs préfèrent, cependant, ne pas trop ouvrir la porte à la reprise du poste par le salarié, si celui-ci ne justifie pas son absence. Dans cette logique, les employeurs mettront le salarié à pied. Puis, ils engageront la procédure de licenciement pour faute grave, dès qu’ils seront convaincus qu’il s’agit bien d’un abandon de poste.

Renouvellement des courriers et respect d’un délai d’attente pour une réponse

Sans nouvelles du salarié, il est possible de renouveler ces courriers en les actualisant. Par exemple, en écrivant : « à ce jour…, malgré notre première lettre recommandée du … vous ne vous êtes toujours pas manifesté ». Le renouvellement du courrier au salarié n’est pas obligatoire. Mais il est conseillé, car il montrera le bon comportement de l’employeur, qui ne considère pas à la légère qu’il s’agit d’un abandon de poste.

Suite à chaque courrier, il sera nécessaire de laisser un temps suffisant, mais non excessif, permettant une manifestation du salarié, ou d’un proche de celui-ci (par exemple, en cas de grave problème de santé). En pratique, sept jours peuvent sembler raisonnables.

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Le salarié peut réagir de différentes manières.

Le salarié peut apporter une justification à son absence. Il peut aussi venir reprendre son poste dans l’entreprise, en fournissant une justification à son absence. Ce peut être après que l’employeur l’ait mis en demeure de reprendre le travail. Ou même après que l’employeur se soit contenté de réclamer une justification de l’absence.

Chacune de ces situations et ce que l’employeur peut ou doit alors faire est examinée dans l’article sur ce que peut faire le salarié après l’abandon de poste.

Enclencher, ou pas, la procédure légale de licenciement pour faute grave

Après le délai d’attente d’une éventuelle réponse au dernier courrier, si le salarié n’a ni apporté une justification valable à son absence, ni repris son poste (2), l’employeur va véritablement pouvoir envisager de licencier le salarié. En général ce licenciement sera pour faute grave.

Le licenciement du salarié n’est cependant pas une obligation pour l’employeur et certains employeurs préfèrent ne rien faire, puisque la rémunération du salarié est suspendue et que ce peut-être une façon de punir le salarié pour son abandon de poste. Mais attention, il y a des risques qu’un employeur doit prendre en compte avant de décider de ne pas licencier le salarié ayant fait un abandon de poste. Voir les 7 risques de l’abandon de poste pour l’employeur.

La suite de la procédure pour abandon de poste consiste à enclencher la procédure légale de licenciement pour faute du salarié au motif de son abandon de poste. En général ce licenciement sera pour faute grave.

Lire la suite sur la partie légale de la procédure légale de licenciement pour abandon de poste (CDI)

ou celle sur la procédure légale pour rompre un CDD pour abandon de poste

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

(1) Sauf si des poursuites pénales sont engagées à l’encontre du salarié. Ceci sera exceptionnel à la suite d’un abandon de poste. Mais cela peut toutefois se présenter dans certains cas d’abandon de poste ayant entraîné des effets d’une extrême gravité, par exemple le décès d’une personne, ou un grave dommage aux biens.

(2) Dans le cas d’une réaction différente du salarié, voir l’article sur les différentes manières dont peut réagir le salarié.

Sources : code du travail et jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr

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