Votre employeur vous demande de ne pas venir travailler, sans vraiment vous expliquer pourquoi. Vous restez chez vous – mais votre salaire, lui, doit-il rester intact ?
La réponse est oui, et c’est une obligation légale que beaucoup d’employeurs ignorent ou feignent d’ignorer.
Votre employeur a-t-il le droit de vous demander de rester chez vous?
Oui, un employeur peut légalement demander à un salarié de rester chez lui, sans que cela constitue une faute. Ce pouvoir de direction lui appartient : il organise le travail comme il l’entend, y compris en dispensant un salarié de se présenter à son poste.
Mais ce droit a des limites concrètes. Si vous êtes salarié protégé – délégué syndical, membre du CSE, conseiller du salarié – votre employeur ne peut pas vous écarter de l’entreprise sans risquer de voir cette décision requalifiée.
Même logique si votre métier exige une pratique régulière pour maintenir votre qualification : un chirurgien, un pilote ou un technicien de maintenance ne peut pas être tenu à l’écart indéfiniment sans que son employeur engage sa responsabilité.
Hors de ces cas, la dispense est possible. Mais elle ne s’accompagne d’aucun blanc-seing pour l’employeur : le droit de vous demander de rester chez vous ne l’exonère pas de ses obligations financières.
Si votre employeur vous dit de rester chez vous, doit-il vous payer?
Sans ambiguïté : oui, votre employeur doit vous payer à 100 % de votre salaire habituel. Le Code du travail est clair sur ce point. L’employeur a deux obligations indissociables – fournir du travail et payer la rémunération. S’il supprime la première, la seconde reste entière.
Ce mécanisme s’appelle la dispense d’activité rémunérée. Vous restez à disposition de votre employeur – vous ne cherchez pas un autre emploi, vous ne disposez pas librement de votre temps comme en congé – et en contrepartie, il vous paie comme si vous travailliez.
La condition est simple : vous devez vous tenir à sa disposition. Si vous partez en vacances de votre propre initiative pendant cette période sans accord, vous perdez ce droit.
Mais tant que vous êtes disponible et que c’est lui qui refuse de vous employer, l’obligation de paiement s’impose sans exception.
Que comprend exactement le maintien de salaire quand vous restez chez vous?
Le maintien de salaire couvre votre salaire de base ainsi que les primes fixes et avantages habituels prévus par votre contrat ou la convention collective. Ce qui compte, c’est ce que vous auriez perçu si vous aviez travaillé normalement.
En revanche, certaines indemnités disparaissent légitimement :
- Les indemnités kilométriques : vous ne vous déplacez pas, elles ne sont pas dues
- Les paniers repas ou tickets restaurant : liés à la présence physique au travail
- Les primes d’assiduité conditionnées à la présence effective
- Les remboursements de frais professionnels réels
La règle est logique : ce qui compense une dépense réelle liée au travail disparaît avec la dépense. Ce qui rémunère votre travail et votre disponibilité reste dû intégralement.
Qu’est-ce que la mise en repos forcé et quelles en sont les conséquences?
Le repos forcé désigne une situation où l’employeur impose au salarié de ne pas travailler, sans son accord et sans cadre légal adapté – ni chômage partiel autorisé, ni dispense explicitement rémunérée. C’est une zone grise que certains employeurs exploitent, parfois de bonne foi, souvent non.
La distinction avec la dispense d’activité volontaire est capitale. Dans la dispense, l’employeur assume pleinement l’obligation de payer. Dans le repos forcé subi, il peut tenter de contester le maintien de salaire ou d’imputer des congés sans accord. Ces pratiques sont illégales.
Si vous êtes dans cette situation, vos recours sont concrets :
- Envoyer un courrier recommandé pour formaliser votre disponibilité et demander par écrit les instructions de travail
- Saisir l’inspection du travail pour signalement
- Contacter un avocat en droit du travail ou le conseil de prud’hommes
- Envisager une prise d’acte de rupture si le manquement est grave et répété
Votre employeur peut-il vous placer en activité partielle faute de travail?
L’activité partielle – anciennement appelée chômage partiel – est le seul dispositif légal qui permet à un employeur de réduire ou suspendre votre activité en vous payant moins que votre salaire habituel.
Mais il ne peut pas y recourir librement : il doit obtenir une autorisation de la DDETS, la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités.
Concrètement, si vous êtes placé en activité partielle, vous percevez 60 % de votre salaire brut par heure chômée, soit environ 72 % de votre salaire net horaire.
L’indemnité ne peut pas descendre en dessous de 9,52 € par heure ni dépasser 32,45 €. L’employeur peut recourir à ce dispositif dans la limite de 1 000 heures par an et par salarié.
Depuis le 1er mars 2025, le dispositif APLD-Rebond change la donne pour les entreprises en difficulté structurelle : les salariés concernés touchent
70 % de leur rémunération brute, et l’employeur est remboursé à hauteur de 60 % par l’État. C’est une amélioration notable par rapport au régime classique, surtout pour les secteurs industriels sous pression.
Si votre employeur vous dit de rester chez vous car il n’a pas de travail, mais qu’il n’a pas déposé de demande d’activité partielle, il ne peut pas légalement réduire votre salaire. Ce n’est pas votre problème de gestion – c’est le sien.
Que se passe-t-il si l’employeur vous dispense d’activité pendant un licenciement?
Pendant une procédure de licenciement, l’employeur peut décider que vous n’avez plus à venir travailler. Cette dispense d’activité reste intégralement rémunérée : vous continuez de percevoir votre salaire jusqu’à la fin de la procédure, comme si vous étiez à votre poste.
La situation la plus fréquente concerne le préavis. Après notification du licenciement, l’employeur peut vous dispenser d’exécuter votre préavis.
Dans ce cas, l’article L.1234-5 du Code du travail est formel : il doit vous verser une indemnité compensatrice égale aux salaires que vous auriez effectivement perçus pendant cette période. Pas une estimation, pas un forfait – le montant exact que vous auriez touché.
Cette indemnité inclut les éléments variables prévisibles. Un employeur qui tente de réduire cette compensation en excluant des primes habituelles s’expose à une condamnation prud’homale.
Quelles preuves incombent à l’employeur en cas de litige sur le travail non fourni?
C’est ici que le droit du travail français prend une position tranchée, souvent méconnue des salariés. Selon un arrêt de la Cour de cassation du 13 octobre 2021 (n° 20-18903), c’est à l’employeur de prouver qu’il a fourni du travail – ou que le salarié a refusé de s’exécuter.
Ce renversement de la charge de la preuve est fondamental. En pratique, si vous affirmez que votre employeur ne vous a pas donné de travail et qu’il conteste, c’est lui qui doit apporter des éléments probants : emails de mission, plannings, instructions transmises. S’il ne peut pas en produire, il perd.
Conservez de votre côté les traces de votre disponibilité : emails sans réponse, messages laissés sans suite, absences de consignes. Ces éléments vous serviront si le litige va jusqu’aux prud’hommes.
Le refus de fournir du travail peut-il justifier une rupture du contrat à vos torts?
Non – c’est l’inverse. La Cour de cassation est constante sur ce point : le manquement grave de l’employeur à fournir toute prestation de travail peut légitimer une prise d’acte ou une résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.
La prise d’acte, c’est vous qui rompez le contrat en imputant la rupture à votre employeur.
Si les juges estiment que son manquement était suffisamment grave – et ne pas vous donner de travail pendant une durée significative en est un – la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Vous ouvrez droit aux indemnités de licenciement et potentiellement à des dommages-intérêts. Avant d’en arriver là, la résiliation judiciaire permet de demander au tribunal de prononcer la rupture sans quitter votre poste.
Vous continuez à travailler – ou plutôt à vous tenir disponible – pendant que la procédure suit son cours. C’est la voie la moins risquée si votre situation n’est pas encore insupportable.
Quelles règles s’appliquent si vous êtes salarié CESU et que votre employeur vous dit de rester chez vous?
Le cas du particulier employeur avec CESU est spécifique et souvent mal géré des deux côtés. Votre employeur – une personne privée, pas une entreprise – peut avoir besoin de vous moins souvent, partir en vacances, ou ne pas avoir de travail à vous confier.
Si votre contrat ne mentionne pas explicitement les périodes d’absence de l’employeur et leurs conditions, vous vous retrouvez dans un vide contractuel qui joue en votre faveur : l’absence de clause spécifique ne vous prive pas de votre rémunération.
Les règles générales du droit du travail s’appliquent – et elles obligent l’employeur à maintenir votre salaire si c’est lui qui décide de ne pas faire appel à vous. Certains contrats CESU prévoient des clauses de modulation, de suspension ou de report.
Si votre contrat en contient, lisez-les attentivement : leur validité dépend de leur conformité au droit du travail et à la convention collective des salariés du particulier employeur. Une clause abusive reste sans effet, même signée.
Votre employeur vous dit de rester chez vous parce qu’il part trois semaines en vacances ? Il ne peut pas en profiter pour suspendre votre salaire sans base contractuelle et légale. Vous n’êtes pas une variable d’ajustement.
