Mise à pied conservatoire et abandon de poste
Mise à pied conservatoire et abandon de poste. Explications sur la mise à pied conservatoire : la mise à pied à titre conservatoire découle de la faute grave ; abandon de poste : faut-il, ou non, mettre le salarié à pied à titre conservatoire ? Dans quel délai doit être notifiée une mise à pied conservatoire au salarié ? Jurisprudence de la Cour de cassation sur le délai possible. Comment notifier la mise à pied conservatoire ? Non rémunération du salarié si la faute grave est confirmée.
Explications sur la mise à pied conservatoire
La mise à pied à titre conservatoire découle de la faute grave
Lorsqu’un licenciement pour faute grave est envisagé, il convient pour l’employeur de procéder dès la connaissance de la faute du salarié à une mise à pied à titre conservatoire, dans l’attente de la décision définitive sur la sanction. Il s’agit d’écarter immédiatement le salarié puisque la faute grave que l’employeur s’apprête à invoquer suppose que le maintien du salarié dans l’entreprise soit [immédiatement] impossible.
La mise à pied à titre conservatoire est une mesure d’attente et non une sanction ; elle ne doit pas être confondue avec une mise à pied disciplinaire qui elle est une sanction et interdit un licenciement, qui serait une seconde sanction pour les mêmes faits, ce qui est interdit.
C’est pourquoi l’employeur doit bien préciser sur le document de notification de la mise à pied conservatoire du salarié : « mise à pied à titre conservatoire » et qu’il doit lancer de toute urgence la procédure de licenciement. Cette procédure est considérée comme lancée, dès l’envoi de la convocation à un entretien préalable de licenciement.
Abandon de poste : faut-il, ou non, mettre le salarié à pied à titre conservatoire ?
Dans le cas de l’abandon de poste, les avis et pratiques semblent partagées :
- Certains juristes considèrent que puisque le reproche fait au salarié est son absence au travail, il serait illogique de le mettre à pied pour l’empêcher de revenir travailler. Précisons que les mêmes qui soutiennent cela, préconisent de mettre le salarié en demeure de reprendre son travail. L’objectif de cette préconisation est de bien caractériser la faute grave d’abandon de poste du salarié.
- Des employeurs préfèrent mettre à pied à titre conservatoire le salarié, car en fait ils pensent très vite à licencier pour faute grave le salarié en abandon de poste et ne veulent pas le voir revenir au travail, ce qui empêcherait le licenciement, ou à tout le moins le licenciement pour faute grave.
Pour notre part, nous estimons que les employeurs doivent rechercher une attitude logique :
- si l’employeur met en demeure le salarié de reprendre son poste, il ne peut pas notifier au salarié sa mise à pied conservatoire avant un délai raisonnablement suffisant, pour que le salarié se présente au travail ou réponde ;
- quand l’employeur est en mesure de considérer que l’abandon de poste est suffisamment caractérisé, il peut décider d’enclencher la procédure de licenciement pour faute grave et donc notifier sa mise à pied conservatoire au salarié pour éviter que celui-ci ne cherche, par un retour au travail, à éviter que la faute grave soit invoquée.
Dans quel délai doit être notifiée une mise à pied conservatoire au salarié ?
Dans le cas de l’abandon de poste, le salarié est absent de l’entreprise, par conséquent tant qu’il ne se présente pas pour reprendre son poste, sa faute grave n’oblige pas l’employeur à lui notifier une mise à pied conservatoire. Mais, l’employeur voulant être certain d’éviter une manœuvre du salarié destinée à éviter le licenciement pour faute grave, aura intérêt à notifier une mise à pied conservatoire, dès lors qu’il considère que la faute grave est établie.
Mise à pied conservatoire : la procédure de licenciement doit être lancée très vite !
En tout cas si l’employeur met son salarié à pied à titre conservatoire, il doit lancer immédiatement la procédure légale de licenciement pour faute grave en le convoquant à l’entretien préalable au licenciement. En effet, si la procédure légale de licenciement tardait, la justice prud’homale requalifierait la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, rendant ainsi illégal tout licenciement.
Selon la jurisprudence, le délai de lancement de la procédure de licenciement a été jugé :
- satisfaisant pour une convocation envoyée le lendemain de la mise à pied (Cour de cassation, mercredi 20 mars 2013, N° : 12-15707) ;
- trop tardif pour une convocation envoyée 6 jours calendaires [soit 3 jours ouvrables, NDLR] seulement après la mise à pied du salarié (Cour de cassation, mercredi 30 octobre 2013, N° : 12-22962), avec pour conséquence une mise à pied considérée comme disciplinaire et non réellement conservatoire ce qui entrainait que le licenciement n’était plus possible ;
- acceptable pour une convocation envoyée treize jours après la mise à pied, dans la mesure où la cour d’appel avait relevé que ce délai était « dans l’intérêt même du salarié, un délai indispensable, compte tenu de la nécessité, pour l’employeur, de mener à bien les investigations sur les faits reprochés portant sur un détournement de fonds et de se déterminer sur la nécessité d’engager une procédure de licenciement pour faute grave » (Cour de cassation, jeudi 13 septembre 2012, N°: 11-16434).
Le délai admis par la jurisprudence n’étant pas certain, nous préconisons l’envoi de la convocation le même jour que la mise à pied conservatoire, ou le lendemain de celle-ci.
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Comment notifier la mise à pied conservatoire ?
Il n’y a pas de forme obligatoire pour la notification de la mise à pied conservatoire au salarié. Dans la formulation l’employeur doit bien préciser « mise à pied à titre conservatoire », pour éviter la confusion avec une mise à pied sanction, qui permettrait ensuite de considérer le licenciement comme une seconde sanction illégitime.
La mise à pied à titre conservatoire peut être indiquée sur la lettre de convocation à l’entretien préalable. Cette solution est de nature à éviter une contestation sur son caractère conservatoire. Mais, la mise à pied conservatoire peut également être notifiée à l’intéressé par une lettre spécifique ou un télégramme.
Il est possible aussi de remettre la notification de la mise à pied en main propre contre décharge du salarié, s’il se présente à l’entretien préalable. Si la mise à pied est faite oralement, par exemple parce que le salarié refuse de prendre la lettre en main propre, ou d’en signer la réception, il conviendra de la confirmer aussitôt par une lettre recommandée avec accusé de réception.
La nécessité de preuves
Dans tous les cas un écrit faisant preuve (LRAR ou contre signature) nous semble indispensable, comme le fait de bien préciser le caractère conservatoire de la mise à pied. Il n’y a pas à indiquer de date de fin de la mise à pied conservatoire.
Non rémunération du salarié si la faute grave est confirmée
La rémunération n’est pas due pendant la période de mise à pied conservatoire, à condition que le licenciement pour abandon de poste soit bien prononcé pour faute grave. Sous cette dernière réserve, il n’y a donc pas de différence en ce qui concerne la non rémunération du salarié, entre la période d’absence injustifiée suite à l’abandon de poste et la période de mise à pied conservatoire à partir du moment où elle est prononcée.
Retrouver la Procédure légale de licenciement pour abandon de poste
Ou ceci : Abandon de poste et faute grave
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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME), aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.
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Sources : jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr
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