Les risques de l’abandon de poste – salarié en CDI

risque de l'abandon de poste pour le salarié en CDILe salarié qui abandonne son poste prend souvent sans le savoir un certain nombre de risques autres que d’être licencié. Nous avons recensé 7 risques, qui donnent à réfléchir avant d’abandonner son poste : se retrouver pendant un certain temps sans salaire, sans indemnités et sans chômage ;  perdre des indemnités ; que le licenciement soit long à venir, ou même ne vienne jamais ; que l’employeur réclame des dommages et intérêts ; difficultés avec Pôle Emploi et sabotage de son avenir professionnel. Mise à jour : 05/04/2020.

1er risque de l’abandon de poste pour le salarié en CDI : se retrouver pendant un certain temps sans salaire, sans indemnités et sans chômage

Certains salariés ignorent que c’est depuis l’instant où ils abandonnent leur poste, que leur salaire va être suspendu. En effet, le salaire est la rémunération du travail effectué. Il est donc logique qu’ils ne reçoivent aucune rémunération pour une période d’absence irrégulière.

De même, si une mise à pied conservatoire est prononcée par l’employeur et qu’un licenciement pour faute grave est prononcé ultérieurement : aucune rémunération ne sera due pour cette période.

Par ailleurs, les indemnités  qui seront dues à la suite du licenciement (pour faute grave ou autre) ne seront versées au salarié qu’après le licenciement et pas forcément dès celui-ci. En attendant le salarié ne percevra rien.

En outre, tant qu’il n’est pas licencié, le salarié privé de salaire, ne peut pas obtenir d’allocations de chômage. En effet, puisqu’il n’est pas libéré de son emploi, il n’est pas disponible pour un nouvel emploi. D’ailleurs, tant que son contrat de travail n’est pas rompu, le salarié ne peut pas obtenir d’attestation pour Pôle emploi de son employeur. Or sans cette attestation, Pôle Emploi ne traitera pas le dossier.

Pour en savoir plus, voir Abandon de poste et chômage

2ème risque de l’abandon de poste pour le salarié en CDI : la perte d’indemnités

Les salariés qui abandonnent leur poste s’attendent à être licenciés, c’est même le plus souvent ce qu’ils recherchent. Mais, tous ne savent pas quelles sont les conséquences probables de l’abandon de poste sur leurs indemnités.

Or le licenciement pour abandon de poste est le plus souvent un licenciement pour faute grave.

Voir : Abandon de poste et faute grave

Celui-ci va faire perdre au salarié en CDI l’essentiel des indemnités qui sont dues pour un autre licenciement. Cette perte peut être importante pour un salarié ayant une grande ancienneté. Or parfois, c’est l’impatience du salarié qui lui fait abandonner son poste, alors qu’il aurait fini par faire l’objet d’un licenciement pour un autre motif.

3ème risque de l’abandon de poste pour le salarié en CDI : que le licenciement soit long à venir

En faisant un abandon de poste, le salarié cherche généralement à être libéré immédiatement, ou du moins très vite de son emploi, car :

  • soit il a trouvé un nouvel emploi qu’il voulait rejoindre au plus vite, sans faire le préavis, qu’il devrait faire chez son actuel employeur en cas de démission ;
  • soit il souhaite bénéficier des allocations de chômage pour prendre le temps nécessaire à la rechercher une nouvelle activité, ou pour faire une pause.

Or, le problème que rencontre très fréquemment les salariés ayant abandonné leur  poste, c’est que l’employeur prend son temps. Ce faisant, il peut chercher à les punir, avant de procéder au licenciement pour abandon de poste. Or en attendant le licenciement, le salarié ne reçoit plus de salaire et ne peut pas percevoir d’allocation de chômage. Il se retrouve donc sans ressources durant cette attente. Par ailleurs, n’étant pas libéré, il ne peut pas légalement prendre un nouvel emploi.

Même si l’employeur ne fait pas exprès de faire traîner les choses, l’attente du licenciement peut-être longue. L’employeur est, en effet, obligé d’appliquer des procédures qui vont prendre un certain temps, avant de pouvoir notifier un licenciement.

L’abandon de poste, est donc le plus souvent une mauvaise idée pour le salarié qui souhaitait être licencié au plus vite. Il y a cependant une exception : lorsque le salarié a un accord de licenciement amiable avec son employeur.

4ème risque de l’abandon de poste pour le salarié en CDI : que l’employeur ne licencie pas le salarié, suite à son abandon de poste

L’employeur n’a pas le droit d’assimiler l’abandon de poste à une démission. Mais il peut se contenter de suspendre la rémunération du salarié, du fait de son absence irrégulière et ne pas en tirer de conséquences au niveau du contrat de travail. Autrement dit, l’employeur très mécontent de l’abandon de poste du salarié peut refuser de le licencier.

Les conséquences de l’absence de rupture du contrat de travail du salarié

Il en résulte que le salarié ne travaille pas, ne perçoit pas de salaire, mais reste considéré comme faisant partie de l’entreprise.

Le contrat de travail du salarié n’étant pas rompu, le salarié, qui ne reçoit plus aucun salaire, n’est pas libéré. Et il ne reçoit ni solde de tout compte, ni certificat de travail, ni attestation pour Pôle Emploi. Le salarié ne peut donc pas percevoir d’allocations de chômage… ni normalement prendre un nouvel emploi !

S’agissant d’un salarié en CDI, la situation peut durer très longtemps !

5ème risque de l’abandon de poste pour le salarié en CDI : que l’employeur réclame des dommages et intérêts

Le salarié ayant fait un abandon de poste, pourra se voir réclamer par son employeur une indemnité de brusque rupture. Cette possibilité suppose que l’employeur puisse démontrer une intention de nuire, ou un abus manifeste du salarié.

Ce risque n’est toutefois pas trop fréquent, car l’employeur doit saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir une indemnisation. De plus, il devra démontrer l’importance du préjudice financier causé par l’abandon de poste. Ce cas se retrouvera surtout dans des très petites entreprises fragilisées par le départ d’un seul salarié, mais aussi en cas de départ d’un groupe de salarié abandonnant leur poste de manière concerté. Cela pourra encore concerner certains salariés occupant un poste clé dans l’entreprise abandonnée. L’abandon de poste pour rejoindre une entreprise concurrente sera un facteur aggravant, si les fonctions du salarié le justifient.

Le non-respect du délai de préavis après une démission constitue une sorte d’abandon de poste pendant le préavis. C’est pourquoi, des dommages-intérêts pourront aussi être réclamé dans ce cas par l’employeur devant le Conseil de prud’hommes.

6ème risque de l’abandon de poste pour le salarié en CDI : possibilité de difficultés avec Pôle Emploi

A partir du moment où le salarié a été licencié, il a droit à une prise en charge au titre des allocations de chômage, s’il remplit les conditions requises. Le fait que le licenciement résulte d’un abandon de poste n’a pas d’importance au regard des règles de l’assurance chômage.

Cependant, il arrive parfois qu’à l’examen du dossier par Pôle Emploi, celui-ci soit transmis à la commission pour examen. Cela retarde donc la décision de prise en charge par Pôle Emploi et le versement des allocations. Le plus souvent les difficultés viennent de la façon dont l’employeur a rempli l’attestation destinée à Pôle Emploi. L’employeur doit indiquer comme motif de la rupture du contrat de travail « licenciement pour faute grave » (bien sûr si la faute grave a été retenue, comme c’est le plus souvent le cas) et non « autre motif que licenciement : abandon de poste ».

Pour en savoir plus sur le droit au chômage, lorsque le salarié n’a pas été licencié, ou sur les conditions d’ouverture des droits, voir : Abandon de poste et chômage.

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7ème risque de l’abandon de poste pour le salarié en CDI : saboter son avenir professionnel

Un futur employeur peut appeler l’ancien employeur pour lui demander des informations sur le comportement et les conditions de départ du salarié candidat. Après un abandon de poste, les renseignements donnés seront évidemment très mauvais.

Par ailleurs, tant que le licenciement n’a pas eu lieu, le salarié ne pourra pas obtenir de certificat de travail de l’employeur qu’il a abandonné.  Or, un nouvel employeur réclamera probablement la copie des certificats de travail.

Le salarié sera donc tenté d’éviter, autant que possible, le risque d’une demande d’information par un nouvel employeur auprès de l’ancien ayant été victime de l’abandon de poste. Comme il voudra éviter la difficulté concernant l’impossibilité de fournir le certificat de travail. Pour ces deux raisons, le salarié cachera vraisemblablement l’emploi qu’il aura abandonné. Mais cela créera un trou dans son CV, qu’il faudra expliquer.

Mais même dans ce cas, il se peut que le nouvel employeur vienne à connaître l’abandon de poste chez le précédent employeur du salarié qu’il se propose (ou vient) d’embaucher. Il est évident qu’il n’appréciera pas. Cela pourra même être le cas, plus tard, avec n’importe quel nouvel employeur, durant la carrière professionnel du salarié.

Par ailleurs, il faut savoir que, conformément à l’article L 1237-3 du code du travail, le nouvel employeur est, dans certains cas, solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent. Cela est le cas, lorsque le nouvel employeur est intervenu dans la rupture. Cette règle s’applique aussi, si le nouvel employeur savait à l’embauche que le salarié était déjà lié par un autre contrat de travail. C’est encore le cas s’il n’a pas mis fin au contrat de travail avec le salarié, après avoir appris que ce dernier était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Il y a cependant une exception lorsqu’un délai de quinze jours est écoulé depuis le nouveau contrat, quand le nouvel employeur est informé.

Ceci devrait aussi vous intéresser : Alternatives à l’abandon de poste

Parmi les alternatives à l’abandon de poste : la rupture conventionnelle et dans certains cas, l’inaptitude, qui relève d’un avis du médecin du travail, peuvent être la solution.

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

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Comments

  • Gwen dit :

    Bonjour,
    Je viens de partir à ce jour de mon poste, car ma collègue m’a menacé « Je vais te casser la gueule » (mes collègues ainsi que mon patron l’ont entendu). Cette personne me fait la vie impossible depuis un certain temps, j’ai pourtant prévenu mes patrons à plusieurs reprises et rien n’a changé (sauf aujourd’hui).
    Mon patron vient de m’appeler en me disant que je n’ai pas le droit de partir de mon poste comme ça.
    Je lui ai expliqué que je ne pouvais plus travailler dans une situation pareille.
    Peut-il me licencier pour faute grave ? Dois-je déposer plainte contre ma collègue ?
    Merci de votre réponse.

  • oliva dit :

    Bonjour,
    Le 3 juillet, j’ai fait un abandon de poste (trop mal dans cet emploi !) et aujourd’hui je reçois un courrier RAR me demandant de me présenter demain. Aujourd’hui j’ai peur que l’on me demande des indemnités car dans le courrier il y a de noté « mon comportement perturbe le fonctionnement de l’entreprise » quels sont les risques à ce niveau, svp ?? Je sens que je ne vais pas dormir de la nuit, Dans l’attente, merci.

    • admin2412 dit :

      Bonsoir,
      Comme indiqué dans l’article ci-dessus consacré aux risques de l’abandon de poste pour le salarié en CDI, l’employeur peut demander des dommages et intérêts pour brusque rupture au salarié. Cependant, comme je l’ai indiqué cela est peu fréquent, car l’employeur doit saisir le Conseil de prud’hommes et démontrer l’importance du préjudice financier causé par l’abandon de poste, pour obtenir l’indemnisation. Le fait que votre employeur invoque le fait que votre comportement perturbe le fonctionnement de l’entreprise, n’est probablement que la préparation de votre licenciement pour faute grave. Vous pouvez relire ce qui est écrit concernant le 5ème risque.
      Si vous reprenez votre travail suite à la demande de l’employeur, il ne devrait toutefois plus pouvoir invoquer la faute grave, dans le cadre d’un licenciement.
      Cordialement.

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