Abandon de poste et faute grave
Abandon de poste et faute grave. L’abandon de poste constitue le plus souvent une faute grave, car toute absence d’un salarié doit être permise. Et l’abandon de poste est un grave manquement aux obligations d’un salarié. Mais attention, l’employeur doit apprécier les faits et des conséquences de l’abandon de poste avant de sanctionner le salarié. Surtout que toute disparition et toute absence prolongée du salarié ne sont pas forcément fautives. Exemples d’abandon de poste constituant une faute grave, jurisprudences de la Cour de cassation.
L’abandon de poste constitue le plus souvent une faute grave
Toute absence d’un salarié doit être autorisée
Les salariés doivent savoir qu’ils n’ont pas le droit de s’absenter de leur travail sans autorisation et sans que le motif soit reconnu comme justifié. Par conséquent, un salarié doit justifier toute absence non autorisée à l’avance. En pratique, il doit prévenir son employeur et lui faire parvenir un justificatif dans les meilleurs délais. Ainsi, en cas de maladie, le salarié doit envoyer un certificat médical d’arrêt de travail dans les deux jours. Et il doit informer son employeur dans les 24 heures pour un accident de travail, ou de trajet.
L’abandon de poste est un grave manquement aux obligations d’un salarié
En abandonnant son poste, le salarié manque gravement à sa première obligation contractuelle, qui est d’apporter son travail à son employeur, en échange de sa rémunération.
L’abandon de poste caractérisé, justifiera généralement un licenciement pour faute grave. En effet, il caractérise un manquement aux obligations contractuelles et désorganise l’entreprise du fait de l’absence fautive du salarié. De plus, la gravité de l’indiscipline est importante.
Une appréciation des faits et des conséquences de l’abandon de poste doit avoir lieu
Pour apprécier la gravité des faits, il conviendra de prendre en compte les circonstances des faits. D’abord, pour que ce soit un abandon de poste, il faut que le salarié ne revienne pas très vite après être parti. Ensuite, l’importance de la désorganisation engendrée par l’absence fautive peut être prise en considération. En pratique, le fait que le salarié ne soit pas facilement et immédiatement remplaçable. Enfin, l’existence ou l’absence d’antécédents fautifs du salarié, mais aussi ses fonctions, son âge et son ancienneté influenceront l’appréciation du degré de la faute.
Exemples d’abandon de poste constituant une faute grave
Un salarié qui quitte son travail à la suite d’une remarque de son employeur, puis refuse de le reprendre, compte tenu d’un changement de ses conditions de travail, imposée par son premier abandon de poste, peut être licencié pour faute grave (Cour de cassation, chambre sociale, 20 octobre 1998 N° : 96-42296).
Le comportement d’un salarié qui ne s’est pas présenté à son poste de travail puis réitère son attitude malgré deux mises en demeure,14 et 21 jours plus tard, rend impossible son maintien dans l’entreprise, c’est-à-dire justifie le licenciement pour faute grave (Cour de cassation, chambre sociale, 23 janvier 2008, N°: 06-41671).
Un salarié qui de son propre chef, a quitté en cours de journée le chantier auquel il avait été affecté, et qui avait déjà fait l’objet d’avertissements pour défaut de respect des horaires de travail, a un comportement, qui rend impossible son maintien dans l’entreprise, et une faute grave, « peu important son ancienneté et son inaptitude physique partielle » (Cour de cassation, mercredi 18 novembre 2009, N°: 08-43327).
Un salarié qui ne se présente pas au travail à l’heure d’une réunion importante avec des clients commet une faute de nature à mettre en péril l’employeur. Son l’absence injustifiée peut alors constituer un motif de licenciement.
Mais attention : toute disparition du salarié et toute absence prolongée ne sont pas forcément fautives
L’employeur doit apprécier le caractère illégitime, ou légitime, de l’abandon de poste et si la faute grave est caractérisée. Toutefois, si l’abandon de poste sera caractérisé et justifiera la faute grave, ce ne sera pas toujours vrai.
C’est pourquoi, l’employeur devra prendre en compte, avec un certain bon sens, les fonctions tenues par le salarié, les circonstances de son départ ou de sa non-prise du poste, le motif de son absence, ainsi que les conséquences de l’abandon de poste. Par exemple, la gravité sera évidemment bien plus grande s’il s’agit du départ d’un chirurgien quittant brusquement la salle d’opération au milieu d’une opération (cas extrême), que s’il s’agit d’un employé administratif partant discrètement.
L’employeur devra aussi tenir compte du comportement général du salarié et de l’existence ou non de précédentes fautes de celui-ci. Notamment en matière d’absence injustifiées, si le salarié a déjà eu des sanctions pour cela. Enfin l’appréciation à apporter sur l’abandon de poste du salarié devra être rapprochée de l’attitude habituelle de l’employeur face à d’autres absences injustifiées.
En appréciant bien le caractère illégitime ou légitime de l’abandon de poste et la gravité de la faute, l’employeur évitera de s’exposer à ce que la justice prud’homale fasse une appréciation différente des faits.
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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.
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Sources : jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr
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