Abandon de poste
L’abandon de poste
L’abandon de poste : définition, procédures, conséquences au niveau salaire, Indemnités et chômage. Les risques pour le salarié et pour l’employeur et les alternatives. Toutes les réponses à vos questions sur l’abandon de poste des salariés en CDI ou CDD, agents publics et militaires sont sur ce site complet. Dernière mise à jour le 5 juillet 2023.
Définition – Qu’est qu’un abandon de poste ?
Différents types d’abandon de poste
Il peut être celui d’un salarié qui quitte précipitamment son lieu de travail, en manifestant bruyamment son mécontentement. Mais à l’inverse, il peut aussi être celui d’un salarié dont la disparition apparaît inexpliquée à son employeur. Le salarié qui ne revient pas de ses congés, sans justification valable, pourra aussi être considéré en abandon de poste. Il en sera de même pour celui qui refuse de rejoindre l’affectation attribuée par son employeur.
Les exemples sont divers. Mais dans tous les cas, l’abandon de poste est une situation où, le salarié cesse d’exercer ses fonctions, ou ne les reprend pas de sa propre initiative. Autrement dit, alors que l’employeur, ou un responsable disposant d’une autorité déléguée par celui-ci, ne l’y a pas autorisé. L’absence injustifiée pour qu’on la qualifie d’abandon de poste doit avoir un caractère durable. Pour les salariés en CDI, le législateur a créé une présomption de démission. Mais pour les salariés en CDD, la démission n’existe pas et l’abandon de poste continue donc à constituer une faute grave si les circonstances le justifient.
Ce qui amène un salarié à l’abandon de poste
Les motivations des salariés qui abandonnent leur poste sont très diverses. Il y a le salarié qui ne supporte plus sa hiérarchie, la mauvaise ambiance dans l’équipe, ou son travail. Mais, bien souvent, le salarié qui abandonne son poste cherche la rupture de son contrat de travail. Cette situation se présente souvent à défaut d’une rupture conventionnelle du CDI. Cependant, pour un salarié en CDI, l’abandon de poste, qui sera considéré comme une démission, ne présente plus d’intérêt. Par contre pour un CDD, le salarié peut chercher à avoir droit aux allocations de chômage, en acceptant l’idée d’une rupture pour faute grave… Mais l’employeur peut ne pas la décider.
Dans certains cas, le salarié veut rejoindre un nouvel emploi. Dans d’autres cas, sans doute plus nombreux, il voulait bénéficier des allocations de chômage, avant de passer à un autre projet. Mais, pour les CDI, du fait de la présomption de démission, cela n’est plus possible depuis le 19 avril 2023.
Par ailleurs, avant l’entrée en vigueur de la présomption de démission, l’employeur proposait souvent l’abandon de poste au salarié demandant un arrangement de rupture amiable. Car, le choix de ce motif de licenciement pour faute grave apparaissait le plus simple à beaucoup d’employeur. Voir Proposition par l’employeur.
Qui est concerné par l’abandon de poste ?
Tout salarié en CDI ou en CDD du secteur privé, comme du secteur public, ou les apprentis, ainsi que les agents publics et les militaires peuvent commettre un abandon de poste. Mais, comme nous l’avons vu, les conséquences ne seront pas les mêmes selon le contrat CDI ou CDD.
Pour la fonction publique et l’armée, pour lesquelles existent de fortes différences en termes de procédure et de conséquences, voir Fonction publique et armée.
Absences et abandon de poste
Ne pas prendre une absence justifiée pour un abandon de poste
Les absences mêmes longues, ou avec un brusque départ du travail, ne doivent pas être prises pour des abandons de poste, si elles sont justifiées. Ainsi, la cause d’une absence peut être un accident survenu au salarié, ou à l’un de ses proches, ou un autre problème de santé. Cette même cause peut aussi provoquer un départ précipité, en empêchant le salarié de se justifier immédiatement. Dans toutes ces situations, on ne peut pas, alors, parler d’abandon de poste. De même, l’application du droit de retrait, lorsqu’elle est justifiée, est légitime et exclut donc d’invoquer ce motif pour sanctionner le salarié.
Pour en savoir plus, voir Départ du poste et absences légitimes.
Différence avec l’absence injustifiée
La notion d’abandon de poste est très proche de celle d’absence injustifiée. Mais si tout abandon de poste a pour conséquence une absence injustifiée, toute absence même injustifiée ne constituera pas un abandon de poste. Ce sera notamment le cas, lorsque le salarié reprend son poste après une absence non autorisée. Et cela même si ces absences irrégulières peuvent être sanctionnées.
L’abandon de poste et la démission
Depuis, le 19 avril 2023, il existe une présomption de démission des salariés en CDI ayant abandonné leur poste. Mais attention, un salarié abandonnant précipitamment son poste de travail après une altercation, en faisant oralement part de son abandon de poste ou de sa démission, ne peut pas être considéré comme ayant donné sa démission. De même, l’absence prolongée d’un salarié n’est pas forcément un abandon de poste. Seules la non justification de l’absence et le non retour du salarié après mise en demeure et un délai minimum de 15 jours, permettent de considérer qu’il s’agit d’un abandon de poste.
En effet, une démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque. Or, ce n’est pas le cas de propos tenus sous le coup d’une colère et souvent assez peu clairs. De ce fait, le salarié a la possibilité de revenir sur ses déclarations, selon lesquelles il aurait démissionné. Ainsi, s’il revient, son comportement et l’absence irrégulière pourront lui être reprochés et sanctionnés. Et c’est seulement dans le cas contraire, que ce sera un abandon de poste.
Pour en savoir plus, voir Présenter sa démission, 1ère alternative.
L’abandon de poste : quelle gravité ?
« L’abandon de poste emprunte au vocabulaire militaire. Il évoque la désertion, la fuite devant l’ennemi ou les responsabilités. » (1).
Sous réserve d’application des procédures : Un salarié en CDI en abandon de poste sera considéré comme démissionnaire. Jusqu’au 18 avril 2023, il entrainait le plus souvent un licenciement pour faute grave. Un salarié en CDD pourra toujours voir son contrat rompu pour faute grave. Pour sa part, un fonctionnaire sera radié des cadres. Et le militaire, quant à lui, ira en prison.
Cependant avant de qualifier la situation, l’employeur doit examiner le contexte dans lequel est survenu ce qu’il considère être un abandon de poste. Ainsi doit-il prendre en compte les circonstances du départ et de l’absence du salarié. Et il doit procéder à une mise en demeure du salarié puis respecter un délai minimum de 15 jours.
En tout cas, les juridictions (la justice prud’homale pour les salariés) feront cet examen lorsqu’elles seront saisies par le salarié. Et elles apprécieront souverainement la qualification des faits.
Suites et conséquences de l’abandon de poste
La suspension immédiate du salaire
Le salaire est la contrepartie du travail fourni par le salarié. Par conséquent, l’absence injustifiée, qui suit l’abandon de poste, entraîne nécessairement la suspension de la rémunération et sa perte définitive pour la période d’absence. Ceci ne concerne toutefois pas la rémunération due au titre d’une autre période de travail que celle durant laquelle le salarié est en absence injustifiée.
Pour en savoir plus, voir Salaire après l’abandon de poste.
L’employeur va le plus souvent mettre en œuvre une procédure
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L’employeur doit mettre en œuvre une procédure, s’il veut tirer les conséquences de l’abandon de poste. Et pour commencer, nous conseillons de vérifier que le départ du salarié, ou de son non-retour n’est pas une absence justifiée. Ensuite, il devra appliquer une procédure pour s’assurer définitivement qu’elle peut être qualifiée d’abandon de poste.
L’employeur va pouvoir tirer les conséquences de l’abandon de poste
Après que l’employeur se soit assuré qu’il pouvait qualifier le départ, ou le non-retour au travail du salarié, d’abandon de poste, il pouvoir considérer qu’il s’agit d’une démission dans le cas d’un CDI. Ou procéder à la rupture pour faute grave, s’il s’agit d’un CDD.
Dans la fonction publique, l’abandon de poste conduit à la radiation des cadres et dans les armées à des peines d’emprisonnement.
Et si l’employeur ne tirait pas les conséquences de l’abandon de poste…
Mais attention, il faut savoir que rien n’oblige l’employeur à agir en tirant les conséquences de l’abandon de poste. En effet, l’employeur peut se contenter de suspendre la rémunération du salarié, du fait de son absence irrégulière.
Inconvénients et risques d’une absence d’action de l’employeur
Les risques pour le salarié
Ainsi, l’employeur peut ne rien faire suite à l’abandon de poste. Or, en l’absence d’une action de l’employeur, le contrat de travail du salarié n’est pas rompu. Par conséquent, il ne reçoit ni certificat de travail, ni attestation pour Pôle Emploi, ni solde de tout compte. De plus, le salarié n’est pas libéré. Il ne peut donc, en aucun cas, percevoir d’allocations de chômage. Ni même, normalement prendre un nouvel emploi. Et ne l’oublions pas il ne reçoit plus de salaire depuis qu’il a abandonné son poste.
Même si l’employeur finit par agir, il peut faire traîner les choses. L’employeur peut adopter ce choix pour punir le salarié, ou par incertitude sur la nature de l’absence du salarié. De ce fait, pendant ce temps qui passe, le salarié ne reçoit plus de salaire et n’est pas libéré.
Les risques pour l’employeur
De son côté, l’employeur court le risque de voir revenir le salarié et de ne plus pouvoir rompre le contrat au motif de l’abandon de poste, parce qu’il l’aura laissé reprendre son travail. Toutefois, un licenciement pour faute sérieuse tenant au comportement du salarié, ou une autre sanction seront encore possible. Mais attention aux risques d’une motivation insuffisante.
Pour en savoir plus sur les risques encourus, voir :
Les risques pour le salarié en CDI
Les risques pour le salarié en CDD
ou Les risques pour l’employeur
Article rédigé par Pierre LACREUSE : Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et enfin Editeur juridique et relations humaines sur internet.
Rejoindre la page sur la Procédure suite à l’abandon de poste en CDI – présomption de démission
ou la procédure de rupture du CDD pour faute grave suite à abandon de poste
A moins que vous ne préfériez trouver les Alternatives à l’abandon de poste
(1) L’abandon de poste : une procédure d’exception, par P. Moreau et B. Cazin, AJFP 1998.
Autre site conseillé : licenciement pour inaptitude.
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Bonjour, je travaille dans la restauration depuis 8 ans dans la même boite. Jeudi dernier mon patron en plein service m’a demandé de prendre mes affaires et de partir. Motif : trop d’état d’âmes car soit disant j’ai mis des distances entre mon responsable et moi (responsable qui est son fils) suite à un conflit entre lui et un autre employé sur le point d’être licencié. Une fois changé mon patron revient à la charge et me demande : tu abandonnes ton poste ? Je lui ai répondu que non c’est lui qui m’a demandé de partir, il insiste et me repose la question, je lui répète que c’est lui qui m’a demandé de partir… suite à quoi il m’a juste répondu de me changer et de terminer mon service… est-il en droit de faire cela et que dois-je faire si cela se reproduit, car ce n’est pas la première fois. J’en ai perdu le sommeil et je viens travailler avec la boule au ventre, ça devient du harcèlement psychologique et je ne suis pas le seul. 4 personnes ont déjà démissionné en 6 mois.
Bonsoir,
Avant de partir parce que votre patron vous dit de le faire assurez-vous que c’est bien une mise à pied conservatoire, ou disciplinaire (sans respect de la procédure disciplinaire), ou un licenciement verbal. Il est probable que votre employeur aimerait pouvoir considérer que vous abandonnez votre poste, car cela lui permettrait de vous licencier pour faute grave.
Vous devez absolument éviter que votre départ contraint puisse passer pour un abandon de poste.
Si vous êtes contraint de partir sur instruction de votre employeur :
• soit celui-ci vous remet ou vous envoi immédiatement la confirmation de mise à pied, ou de licenciement,
• soit vous devrez vous protéger en lui envoyant immédiatement une lettre recommandée avec accusé réception, rappelant que vous avez quitté votre poste à sa demande et que vous vous tenez à sa disposition pour reprendre votre travail. Vous pourrez aussi l’interroger sur la signification qu’il donne à votre renvoi du travail.
Ensuite si tout ne s’arrange pas positivement vous devrez sans doute saisir les prud’hommes.
S’agit-il de harcèlement moral ? Celui-ci se caractérise par « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir professionnel ». Tous les agissements anormaux (paroles blessantes, ou gestes déplacés…) doivent être répétés pendant une certaine durée pour qu’on les attribue à du harcèlement moral. Je vous laisse apprécier si au-delà de ce que vous décrivez, vous avez été victime à plusieurs reprises d’un comportement anormal de votre employeur permettant de considérer qu’il s’agit d’un harcèlement moral. J’attire en outre votre attention sur le fait qu’il vous faudra, le cas échéant devant lez prud’hommes, apporter des éléments établissant la matérialité de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement (preuves écrites, témoignages). Ensuite ce sera à l’employeur de se défendre.
Bien cordialement.
Bonjour;
Le 3 mars j’ai demandé (par téléphone) une rupture conventionnelle parce que j’ai eu le problème de garde de ma fille de 8 mois. Le 21 mars j’ai eu une réponse négative de la part de mon employeur. Le 22 mars j’ai demandé un entretien avec le patron, qui m’a été refusé. Le 23 mars j’ai fait un abandon de poste. Le 3 avril j’ai reçu par lettre en recommandé une mise en demeure de reprendre le travail. Le 24 mai j’ai envoyé un mail à mon employeur en lui disant que n’étant pas licenciée à ce jour, je vais reprendre mon poste le 29 mai. Le 26 mai j’ai reçu un mail de mise à pied à titre conservatoire en disant qu’ils vont lancer la procédure de licenciement lundi 29 mai. À ce jour le 2 juin, je n’ai plus de nouvelles de mon employeur. Dois-je envoyer un courrier avec accusé de réception à mon employeur pour lui demander de mettre en route les sanctions disciplinaires dont il parle dans le courrier de mise à pied ?
Merci d’avance pour votre réponse
Bonjour,
Il est étonnant que votre employeur n’ait pas engagé la procédure de licenciement en vous convoquant à un entretien préalable, dans la mesure où il vous a mise à pied à titre conservatoire (suivez le lien pour lire l’article). La Cour de cassation considère que le délai ne peut être long entre les deux. Conservez bien le mail vous signifiant votre mise à pied et celui que vous aviez envoyé le 24 mai.
A la réflexion, je pense que votre employeur doit être dans l’embarras du fait que vous aviez annoncé votre retour au travail, ce qui était une bonne idée pour le faire bouger. Le motif abandon de poste ne semble plus possible… Il reste cependant l’absence irrégulière et la non-reprise à la suite de la mise en demeure de reprendre votre travail que vous avez reçue le 3 avril. Il est probable que votre employeur lance rapidement la procédure de licenciement.
Si vous tenez à écrire à votre employeur, vous pouvez simplement lui faire remarquer qu’à défaut de lancer rapidement une procédure de licenciement, la mise à pied conservatoire par son mail du … qui vous a empêché de reprendre votre travail le 29 mai comme vous l’aviez annoncé par votre mail du 24 mai, sera contestable devant la justice prud’homale.
Bien cordialement.