Le salarié peut justifier son absence après ce qui ressemblait à un abandon de poste
Si le salarié en CDI justifie valablement son absence, il ne pourra évidemment pas être considéré comme démissionnaire. Et le salarié en CDD, comme ayant commis une faute grave.
La justification pourra être, par exemple, un document attestant l’hospitalisation en urgence qui montrera que le salarié n’a pas pu prévenir immédiatement son employeur en raison de son état. Attention cependant, le salarié ayant l’obligation de prévenir l’employeur, il doit absolument prévenir ou faire prévenir son employeur au plus vite.
Si le salarié a valablement justifié son absence à son poste, l’employeur doit acter qu’il n’y a pas eu abandon de poste. Cependant, si le salarié aurait facilement pu prévenir plus tôt son employeur, celui-ci pourra lui reprocher et sanctionner cette négligence.
Le salarié peut revenir à son travail à la suite de la mise en demeure de reprendre son poste
Si l’employeur a mis en demeure le salarié de reprendre son poste et que le salarié en CDI revient, l’abandon de poste ne pourra pas être considéré comme démissionnaire. Et celui en CDD, comme ayant commis une faute grave, ce qui exclut la rupture d’un CDD.
Selon le cas, le salarié pourra cependant être sanctionné pour avoir quitté son poste sans y être autorisé, pour absence irrégulière et pour tout autre motif adapté, mais pas pour faute grave. En effet, puisque l’employeur a demandé au salarié de reprendre son poste et que le salarié l’a fait, cela montre une absence de volonté du salarié d’aller vers la rupture du contrat de travail. Une rupture conventionnelle pourra être négocié entre l’employeur et son salarié en CDI.
La Cour de cassation avait ainsi jugé qu’une absence injustifiée d’un salarié ne caractérisait pas la faute grave lorsque le salarié avait [finalement] repris son poste au terme de son absence comme le lui avait demandé l’employeur, « ce dont il résultait que son comportement n’empêchait pas la poursuite de son contrat de travail » (Cour de cassation, chambre sociale, 29 février 2012, N° : 10-23183).
En présence d’une telle situation, une lettre de licenciement, si licenciement il y a, devra donc être adaptée pour tenir compte du fait que le salarié en CDI n’est plus en abandon de poste et qu’il ne s’agit pas d’une faute grave. Autrement dit, l’employeur ne pourra licencier le salarié que pour faute sérieuse, en raison de son absence injustifiée passée et des autres reproches pouvant être faits. Et à condition d’être en mesure de le justifier…
Quand le salarié se présente pour reprendre son travail à la suite de la mise en demeure par l’employeur de justifier son absence
Si l’employeur a seulement sommé le salarié de justifier son absence (et non de reprendre son poste) et que le salarié se présente pour reprendre le travail, sans justification acceptable de son abandon de poste, l’employeur pourra sanctionner le salarié. Mais le salarié étant revenu, l’abandon de poste ne pourra pas être retenue comme motif de rupture du contrat de travail. Les conséquences seront donc les mêmes que celle du retour du salarié après une mise en demeure de reprendre son travail.
Quand le salarié ne donne pas signe de vie
Quand le salarié ne justifie pas valablement son absence et ne reprend pas son travail, l’employeur peut théoriquement considérer que le salarié en CDI est démissionnaire. Ou que le salarié en CDD a commis une faute grave. Cependant, le salarié peut contester la rupture devant le Conseil de prud’hommes en apportant de nouveaux éléments.
