Abandon de poste ou licenciement verbal par l’employeur ?

Cour de cassation : Abandon de poste ou licenciement verbal par l’employeur ?Dans certains cas, le salarié licencié pour abandon de poste affirme qu’il n’a pas abandonné son poste, que c’est son employeur qui l’a licencié verbalement, ou l’a mis à pied à titre conservatoire. Cela peut être vrai, comme cela peut être faux. Un employeur peut prétendre que le salarié a abandonné son poste, alors qu’il l’a renvoyé chez lui. Comment savoir qui de l’employeur et du salarié dit la vérité ? La Cour de cassation a examiné une affaire de ce type. Recommandations au salarié et à l’employeur pour ne pas être piégé.

Rupture du contrat de travail : abandon de poste ou licenciement verbal

Un maçon salarié depuis mai 2010 a été licencié pour abandon de poste le 31 janvier 2011.

Pour l’employeur, le salarié avait abandonné son poste. Selon le salarié, à la suite d’une altercation avec son employeur, celui-ci l’aurait congédié verbalement et ce serait pour cela qu’il ne se serait plus présenté à son travail.

Le contentieux prud’homal

Contestant le fondement de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale.

Après un premier jugement, la cour d’appel a été amenée à se prononcer. Les juges ont considéré que le salarié n’apportait pas la preuve qu’il aurait tenté de reprendre son emploi, ni qu’il était resté à la disposition de son employeur, ni de l’existence d’un congédiement verbal. Par conséquent, la cour d’appel a jugé que l’abandon de poste par le salarié était caractérisé et justifiait son licenciement pour cause réelle et sérieuse  (Cour d’appel de Bastia, 19 décembre 2012).

Le pourvoi en cassation

Le salarié estimant que la cour d’appel avait fait reposer la charge de la preuve des motifs du licenciement sur lui et qu’elle ne l’avait pas fait profiter du bénéfice du doute, a présenté un pourvoi devant la Cour de cassation.

Le principe est que la juridiction prud’homale forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et si nécessaire des toutes mesures d’instruction qu’elle a ordonnées. Enfin si un doute subsiste, il profite au salarié. La question soulevée devant la Cour de cassation était donc de savoir si ce principe avait été respecté par la cour d’appel.

L’arrêt de la Cour de cassation

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi du salarié, au motif que « la cour d’appel, qui a, sans méconnaître les termes du litige et appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, estimé que la preuve du licenciement verbal invoqué par le salarié n’était pas rapportée, et, écartant l’existence d’un doute, constaté que les griefs reprochés à ce dernier étaient établis, a décidé, dans l’exercice de ses pouvoirs […], que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse » (Cour de cassation, chambre sociale, 11 février 2015, n° 14-10484).

Conclusion : lorsque l’employeur affirme qu’il s’agit d’un abandon de poste et que le salarié le conteste en affirmant que c’est l’employeur qui l’a congédié (ou mis à pied à titre conservatoire) par oral, ce sont les juges qui apprécieront les éléments de fait et de preuve et décideront de la qualification de la rupture.

Comment éviter qu’un abandon de poste soit pris pour un licenciement verbal, ou l’inverse ?

Recommandation au salarié pour que l’employeur ne l’accuse pas à tort d’abandon de poste

Si votre employeur ou son représentant vous dit de quitter immédiatement l’entreprise et de ne plus venir travailler (définitivement ou jusqu’à nouvel ordre), vous devez absolument prendre des précautions sans délai. Soit votre employeur vous notifie par écrit sa décision, par exemple une mise à pied conservatoire, soit vous devez vous manifester par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception, en rappelant les faits (à savoir que l’employeur vous a demandé de quitter l’entreprise et de ne plus venir travailler) et en lui indiquant que vous êtes à sa disposition pour reprendre le travail. Tout autre élément de preuve complémentaire serait le bienvenu.

A défaut d’une preuve que votre départ et votre absence du travail n’est que la conséquence d’une décision de l’employeur, vous pourriez être considéré en abandon de poste, si votre employeur est de mauvaise foi, ou si les choses n’ont pas été vraiment claires. Les conséquences pourraient être graves pour vous.

Voir : Les risques de l’abandon de poste pour le salarié en CDI

ou Les risques de l’abandon de poste pour le salarié en CDD

Si après une semaine, vous n’avez pas de nouvelles de votre employeur, vous devez lui réécrire en lettre recommandée avec accusé de réception, en confirmant que vous êtes à sa disposition pour reprendre le travail et que c’est seulement du fait de son instruction de quitter l’entreprise et ne plus venir travailler que vous n’êtes pas présent. Vous devrez aussi indiquer qu’il semble que son intention est de vous licencier et que dans ce cas il devrait appliquer la procédure de licenciement…. Passé un nouveau délai, vous devrez saisir le  conseil de prud’hommes pour obtenir le versement de votre salaire et/ou  faire reconnaître la rupture de votre contrat de travail aux torts de l’employeur.

Recommandation à l’employeur pour que le salarié ne l’accuse pas à tort de licenciement verbal

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Si le salarié a abandonné son poste, mais que les preuves ne sont pas réunies, l’employeur doit absolument appliquer la procédure suite à abandon de poste, s’il ne veut pas courir le risque que le salarié prétende plus ou moins rapidement que son absence de l’entreprise résulte d’un congédiement verbal. Celui-ci, à défaut de preuves contraires suffisantes et notamment de l’engagement d’une procédure, sera reconnu par les juges et considéré comme un licenciement abusif. Le salarié pourrait également réclamer et obtenir, par décision de justice, le paiement de ses salaires.

Voir : La procédure suite à abandon de poste

et Les risques de l’abandon de poste pour l’employeur

Si le salarié est mis à pied à titre conservatoire, l’employeur doit le lui confirmer par écrit pour constituer une preuve (même si ce n’est pas obligatoire) et engager en même temps la procédure de licenciement. Le licenciement peut, en effet, être rendu impossible si simultanément, ou juste après avoir mis à pied le salarié, l’employeur n’engage pas, par une convocation à entretien préalable la procédure de licenciement.

Pour en savoir plus, voir : La mise à pied conservatoire 

 

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