La prise d’acte de la rupture du contrat

conseil de prud'hommes - prise d'acte de la rupture du contrat de travail alternative à l'abandon de posteDans certains cas, le salarié envisage d’abandonner son poste, à cause d’agissement qu’il reproche à son employeur. Plutôt que de faire un abandon de poste, le salarié qui estime qu’il ne peut pas poursuivre son activité chez son employeur du fait du comportement de celui-ci, peut effectuer ce que l’on nomme une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail. Dans quel cas la prise d’acte est-elle judicieuse ? Quels sont les avantages de la prise d’acte sur l’abandon de poste ?

La prise d’acte alternative à l’abandon de poste

Une apparente ressemblance au premier abord entre la prise d’acte et l’abandon de poste

Au premier abord, la prise d’acte de son contrat de travail par le salarié ressemble à un abandon de poste. Le salarié quitte brusquement son poste de travail ou ne s’y présente pas. Pour la prise d’acte, le salarié doit nécessairement informer son employeur (1), alors qu’en cas d’abandon de poste, il peut informer l’employeur (ne serait-ce que pour accélérer le licenciement, si c’est le but recherché), mais cela ne se fait pas dans bien des cas.

L’abandon de poste et la prise d’acte surviennent après la période d’essai (2).

La ressemblance entre la prise d’acte et l’abandon de poste s’arrête là

La prise d’acte, contrairement à l’abandon de poste, provoque une cessation immédiate du contrat de travail. Le salarié n’est pas tenu d’effectuer un préavis et l’employeur doit lui remettre un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi.

Après la prise d’acte, au lieu de rester dans l’attente d’une réaction de l’employeur comme suite à un abandon de poste, le salarié doit agir.

La saisie du conseil de prud’hommes

Le salarié doit ensuite saisir le conseil de Prud’hommes pour demander à ce qu’il soit  jugé que l’employeur a gravement manqué à ses obligations. L’affaire est directement portée devant le bureau du jugement du conseil de prud’hommes, sans passer par le bureau de conciliation. Le salarié et l’employeur s’efforceront chacun avec leurs preuves respectives de convaincre les prud’hommes. Le bureau de jugement devra statuer dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

Conséquences et indemnités selon le jugement prud’homal

Si la justice prud’homale reconnait la faute de l’employeur et la considère assez grave pour justifier la prise d’acte, celle-ci aura les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié aura droit à des indemnités de licenciement, à des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés et à des indemnités prud’homales. Si le salarié n’a pas de nouvel emploi, il pourra bénéficier des allocations chômage de Pôle Emploi.

Si par contre la justice prud’homale ne reconnait pas la légitimité de la prise d’acte, alors celle-ci sera requalifiée en démission. Le salarié ne percevra aucune indemnité, et il devra même verser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis. Le salarié ne pourra être pris en charge par Pôle Emploi qu’au mieux après quatre mois de recherche active d’emploi et sur décision d’une commission.

Motifs rendant possible la prise d’acte de la rupture du contrat

Pour que la prise d’acte par le salarié soit jugée comme équivalente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il faut un ou plusieurs manquements graves d’un employeur à ses obligations. Ces manquements graves de l’employeur peuvent correspondre à :

  • un non-paiement des salaires ;
  • une modification du contrat de travail sans accord du salarié ;
  • des pratiques discriminatoires à l’encontre du salarié ;
  • du harcèlement moral ;
  • un harcèlement sexuel ;
  • ou des violences à l’encontre du salarié.

Mais, bien sûr le salarié devra emporter la conviction des juges quant à la réalité de la faute grave de l’employeur.

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(1) Aucun formalisme n’est imposé par la loi pour informer l’employeur en cas de prise d’acte, mais il est très fortement conseillé, pour des raisons de preuve, d’informer l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, en exposant la raison, ou chacune des raisons de la prise d’acte.

(2) Un salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail quand il le souhaite, sauf pendant la période d’essai. L’abandon de poste est certes possible pendant la période d’essai mais c’est très rare et  ne présente guère d’intérêt, puisque le salarié peut mettre fin à la période d’essai avec un délai de prévenance assez court.

 

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Comments

  • kamel dit :

    Bonjour,
    Mon cas est assez particulier, je m’explique.
    Embauché depuis 2010, j’ai dénoncé à mon employeur du harcèlement et de la discrimination de la part de mon supérieur hiérarchique, en vain pendant deux ans, jusqu’à ce que je menace de déposer plainte et de saisir la Direccte.
    C’est là que mon calvaire commence, procédure dilatoire et abusive, des plaintes pour escroquerie et abus de faiblesse et j’en passe.
    Après un burnout sur mon lieu de travail en aout 2015 il m’a été proposé une reprise à mi-temps toujours en cours aujourd’hui, en mars 2016 j’ai décidé de saisir les prud’hommes, puis en mai 2016 j’ai été élu du personnel et l’employeur n’ayant pas prévu la chose a redoublé d’effort pour m’inciter à quitter l’entreprise.
    Il a mis en place une procédure de licenciement avec un refus catégorique de l’inspection du travail en janvier 2017.
    J’apprends il y a peu qu’il a formulé un recours hiérarchique auprès du ministre du travail.
    Je précise que les raisons de l’employeur reposent sur des images qui ont disparu, à la fois pour l’affaire de vol et l’affaire d’abus de faiblesse pour un butin estimé à 1,50 euros… oui 1,50 euros.
    Par conséquent je me pose la question de la conséquence d’un avis d’inaptitude lors d’un recours à la Direccte.
    Le médecin du travail et le psy sont pour cette solution, mais j’ai des éléments qui me laissent présager d’un nouveau refus de licencier de la Direccte. Je resterai et résisterai.
    Considérant que la jurisprudence qu’avance l’employeur comme élément nouveau dans le recours n’est en rien comparable à mon cas de figure.
    Il est à considérer que j’ai la preuve que l’employeur fait une utilisation abusive de la vidéo surveillance contre ses salariées, que les mains courantes son modifiées au gré des besoins et j’en passe.