Absence de travail ou abandon de poste ?

Lorsque d’un côté l’employeur invoque l’abandon de poste après avoir mis en demeure le salarié et que de son côté le salarié invoque invoque une absence de travail fournies par l’employeur *, que disent les juges ? Comment déterminent ils qui dit la vérité et quelles en sont les conséquences ? Jurisprudence de la Cour de cassation, concernant une salariée qui avait reproché à son employeur de ne plus lui fournir de travail et que l’employeur a licencié pour abandon de poste.

Mis à jour le 06 juillet 2023.

Depuis le 19 avril 2023, il y a une présomption de démission suite à un abandon de poste par un salarié en CDI. IL faut donc lire cette jurisprudence en transposant le licenciement en démission.

* L’absence de fourniture de travail est un manquement de l’employeur à ses obligations.

Le contexte du licenciement suite à un abandon de poste ou à une absence de travail

Une salariée engagée en janvier 1998, comme chargée de mission au sein d’une association était dans une situation particulière. Le conseil d’administration de l’association qui l’employait avait, en effet, décidé une fermeture de service. Celui-ci aurait pu justifier un licenciement économique. Mais, dans le cadre de ses fonctions, la chargée de mission avait à la suite organisé une réunion. Et elle a rédigé un compte rendu de cette réunion, qu’elle a adressé à une responsable de l’association le 4 janvier 2000.

Dix jours plus tard, elle a adressé au président de l’association, un courrier pour dénoncer la situation de non travail dans laquelle elle se trouvait.

Le président de l’association lui a écrit, à son tour, le 7 février pour lui rappeler :

qu’elle était toujours salariée de l’association,
qu’il souhaitait qu’elle fasse un état exhaustif de ce qui avait été convenu lors de la réunion et établisse un calendrier des modalités du transfert des compétences du service à l’organisme reprenant l’activité…

La chargée de mission estimant n’avoir aucun travail à faire et l’employeur considérant qu’elle ne faisait plus son travail, il en est résulté le licenciement pour faute grave, pour abandon de poste de la salariée, le 20 avril 2000.

Le contentieux prud’homal : abandon de poste ou absence de travail ?

Contestant l’existence d’un abandon de poste et le bien-fondé de son licenciement pour faute grave, la salariée a saisi la juridiction prud’homale.

En première instance, le conseil de prud’hommes a jugé que des indemnités devaient être versées à la salariée, en considérant qu’il n’y avait pas faute grave. Mais en seconde instance, la Cour d’appel de Paris (21e chambre B, du 3 juillet 2003) a infirmé le premier jugement et a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes. La cour d’appel a, en effet, constaté que la salariée avait abandonné son poste.

Le pourvoi en cassation

A la suite de l’arrêt de la cour d’appel, la salariée a formé un pourvoi en cassation.

Les arguments de la salariée dans son pourvoi : absence de travail et non abandon de poste

La salariée a mis en avant la fermeture du service et le fait que (selon elle) après avoir fait son compte rendu de la réunion (qu’elle estimait exhaustif) elle n’avait plus de taches à effectuer. Elle a rappelé qu’elle avait dénoncé cette situation dans sa lettre du 14 janvier 2000 adressée au président de l’association et que la cour d’appel s’est bornée à se baser sur la lettre du président du 7 février.

De plus, la salariée a reproché à la cour d’appel de ne pas avoir vérifié si la tâche qui lui était demandée par la lettre du président de l’association n’avait pas déjà été accomplie avec le compte rendu de la réunion précédemment remis.

Enfin, puisque la cour d’appel reconnaissait l’abandon de poste du 14 janvier au 27 mars 2000 (date de la mise à pied), selon la salariée, elle aurait légalement dû considérer que l’employeur avait toléré plus de deux mois l’absence irrégulière et que de ce fait la faute grave ne pouvait pas être retenue.

L’arrêt de la Cour de cassation

La Cour de cassation a rappelé :

que la cour d’appel ayant souverainement apprécié la valeur et la portée des éléments de preuve lui étant soumis, elle n’était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation,
qu’elle avait « estimé que les responsabilités de la salariée n’avaient pas été diminuées et que ses tâches n’étaient pas achevées »
que la cour d’appel avait pu, en conséquence, en déduire que la rupture n’était pas imputable à l’employeur ;
et « qu’ayant fait ressortir que la salariée avait persisté dans son refus de reprendre le travail malgré les mises en demeure réitérées de son employeur, elle a pu décider que son absence injustifiée entre le 14 janvier et le 27 mars 2000 était constitutive d’une faute grave ».

Par ces motifs, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de la salariée (Cour de cassation, chambre sociale, 7 juin 2005, N°: 03-46285).

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Conclusion : Cet arrêt correspond à la situation dans laquelle une salariée refusait de réintégrer son poste, malgré les mises en demeure adressées par son employeur, en raison de manquements qu’elle reprochait à son employeur.

Il est intéressant de rappelé que les faits reprochés par un salarié à son employeur sont appréciés souverainement par les juges du fond. Et les juges disent qu’il y a absence de cause réelle et sérieuse du licenciement lorsqu’ils estiment que l’absence du salarié est justifiée par des manquements de l’employeur à ses obligations. Par contre, si les juges rejettent les affirmations du salarié, ils jugent que le salarié a abandonné son poste sans raison valable et que l’employeur était fondé à invoquer la faute grave.

Recommandation aux salariés et aux employeurs

La conviction des juges étant déterminante, les parties concernées ont grandement intérêt à se constituer des preuves pour les présenter si un contentieux survient. L’employeur doit au minimum envoyer une mise en demeure au salarié. Et le salarié, à défaut d’un dossier solide, doit éviter de laisser les faits donner l’apparence d’un abandon de poste.

Article rédigé par Pierre LACREUSE : Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et aujourd’hui éditeur juridique et relations humaines sur internet.

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Sources : Jurisprudences de la Cour de cassation – Légifrance.gouv.fr

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