L’inaptitude : alternative à l’abandon de poste

L’inaptitude d’un salarié en CDI ou en CDD peut être une alternative à l’abandon de poste, lorsque le salarié souhaite quitter son emploi parce qu’il y est harcelé, parce qu’il est en burnout, ou même s’il a des problèmes psychologiques sévères (pour des raisons professionnelles ou non professionnelles) qui le rendent inapte à son emploi. Explication de l’inaptitude et du licenciement pour inaptitude. Conséquences différentes de l’inaptitude et de l’abandon de poste.  Mis à jour le 14 juin 2023.

Qu’est-ce que l’inaptitude et le licenciement pour inaptitude ?

Une maladie ou un accident peut entraîner une incapacité physique ou mentale du salarié (en CDI ou en CDD) à exercer son emploi, ou à le reprendre après un arrêt de travail. C’est le médecin du travail qui peut constater l’inaptitude.

L’avis d’inaptitude

Le médecin du travail peut prononcer un avis d’inaptitude en un ou s’il le juge nécessaire deux rendez-vous (au maximum dans les 15 jours). A partir de là, le salarié sera considéré comme inapte à son emploi et le processus qui va conduire au licenciement pour inaptitude, à défaut d’une possibilité de reclassement, ou en cas de refus du salarié, est alors enclenché.

L’avis d’inaptitude du salarié ne peut être donné que par le médecin du travail. Toute autre appréciation médicale sur l’impossibilité pour le salarié d’exercer son emploi accompagné ou non d’un arrêt de travail peut constituer un élément que pourra prendre en compte le médecin du travail. Mais lui seul a le pouvoir de décider de l’inaptitude à son emploi du salarié, avec les importantes conséquences que cela entraîne.

Obligation ou contre-indication de reclassement

Pour pouvoir procéder au licenciement pour inaptitude (ou à la rupture du CDD pour inaptitude), l’employeur doit respecter une obligation de rechercher un reclassement du salarié conforme à l’avis médical. Cependant lorsque le médecin du travail indique sur l’avis d’inaptitude que : « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », ou  que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » l’employeur n’a pas à rechercher ce reclassement du salarié inapte à son emploi (article L 1226-2-1 du code du travail pour l’inaptitude non-professionnelle et article L 1226-12 pour l’inaptitude professionnelle) (1) (2).

Ces exceptions à l’obligation de rechercher un reclassement ont été prévues en pensant aux problèmes psycho-sociaux (situations de salariés harcelés dans l’entreprise, en burnout, ou ayant des problèmes psychologiques sévères, notamment si cela est causé par le fait qu’ils ne supportent plus leur travail dans l’entreprise qui les emploie, …). Ces mêmes salariés, au lieu d’aller voir le médecin du travail, auraient pu abandonner leur poste avec des conséquences très différentes pour eux.

Le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est possible lorsque l’employeur n’a pas la possibilité de proposer au salarié inapte un nouvel emploi adapté à ses capacités, ou lorsque celui-ci a refusé un poste, que son employeur lui a proposé conformément aux exigences définies par le médecin du travail, ou encore quand le médecin du travail a mentionné sur l’avis d’inaptitude son opposition au reclassement pour des raisons médicales relevant généralement des problèmes psycho-sociaux (voir ci-dessus).

Des conséquences de l’inaptitude très différentes de celles de l’abandon de poste

Dès l’inaptitude constatée, le salarié n’a plus à travailler

Dès l’avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail, le salarié ne doit plus travailler. Le salarié inapte est alors dans une situation régulière, contrairement au salarié en abandon de poste.

La rémunération est reprise par l’employeur à partir d’un mois, si le licenciement ou un reclassement n’a pas eu lieu

Si le salarié n’a pas été reclassé ou licencié un mois après l’examen par le médecin du travail l’ayant déclaré inapte, l’employeur a alors l’obligation de reprendre le versement du salaire. Cette situation est plus avantageuse que celle du salarié en abandon de poste, qui peut rester plus longtemps sans rémunération (voir les risques de l’abandon de poste).

De plus, l’obligation de reprendre la rémunération est évidemment une forte incitation pour l’employeur à ne pas faire traîner le licenciement.

Un délai variable avant le licenciement pour inaptitude

Si le médecin du travail a écarté le reclassement du salarié en le contre-indiquant, l’employeur va avoir intérêt à procéder au licenciement pour inaptitude assez rapidement et au plus tard avant la fin du délai d’un mois, pour éviter de reprendre la rémunération. Rappelons que cette contre-indication est le plus souvent motivée par l’existence d’une difficulté d’ordre psycho-social, qui est aussi bien souvent ce qui motive un salarié à abandonner son poste.

Par contre, si le médecin du travail n’a pas écarté le reclassement, l’employeur va devoir en rechercher un, ou au moins constituer un dossier qui lui permettra de faire valoir l’impossibilité d’un reclassement. Dans ce cas, le délai plus long de licenciement sera assez souvent du même ordre que celui pour abandon de poste.

Le licenciement pour inaptitude donne droit à une indemnisation, alors que ce n’est pas le cas suite à un abandon de poste

Quand le salarié est licencié pour inaptitude, il perçoit une indemnité de licenciement dont le montant est différent selon l’origine professionnelle ou non professionnelle de son inaptitude.

Si l’inaptitude a une origine non professionnelle, le salarié perçoit l’indemnité conventionnelle de licenciement (ou l’indemnité légale en l’absence d’une convention collective plus favorable).

Lorsqu’il est reconnu que l’inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement qui est égale au double de l’indemnité légale (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). La jurisprudence de la cour de cassation a précisé qu’elle est attribuée sans condition d’ancienneté, donc y compris à un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté.

En plus de l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle, le salarié inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, a droit à une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis.

Attention, cependant, un salarié qui refuse abusivement un poste de reclassement, perd les avantages de l’inaptitude professionnelle par rapport à l’inaptitude non-professionnelle, en termes d’indemnités.

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Absence de préavis lors d’un licenciement pour inaptitude

Contrairement à un salarié considéré démissionnaire suite à son abandon de poste, lors d’un licenciement pour inaptitude le contrat de travail est rompu dès la notification, car il n’y a pas de préavis. Le salarié est donc immédiatement libre pour un emploi dans une autre entreprise ou pour s’inscrire à Pôle Emploi et y percevoir des allocations.

Article rédigé par Pierre LACREUSE : Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et dernièrement éditeur juridique et relations humaines sur internet.

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(1) Avant d’apposer cette mention, le médecin du travail devra recevoir le salarié, afin d’échanger avec lui.

(2) Application au 1er janvier 2017 avec l’entrée en vigueur des mesures prévues par la loi Travail du 8 août 2016, réformant la médecine du travail, l’aptitude, l’inaptitude et de son décret d’application.

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