Abandon de poste et CDD

abandon de poste d'un salarié en CDDAbandon de poste par un salarié en CDD. Les CDD ne sont pas concernés par la présomption de démission instaurée par le législateur, qui ne s’applique que pour les CDI. La rupture pour faute grave du CDD du salarié en abandon de poste peut être décidée par l’employeur, mais celui-ci peut aussi préférer attendre le terme normal du CDD après l’abandon de poste. Quelles sont les risques et les conséquences du choix de l’employeur suite à l’abandon de poste ? Mise à jour le 20 mars 2023.

Les formes de rupture du CDD et l’abandon de poste

Les formes légales de rupture du CDD

Le terme normal d’un contrat à durée déterminée (CDD) est :

  • soit à la date fixée dans le contrat,
  • soit s’il n’a pas été prévu de terme précis, lorsque l’objet pour lequel le CDD a été conclu se réalise.

En dehors du terme prévu dans le contrat, il ne peut y être mis fin, que dans certains cas limitativement prévus par la loi.

Ces cas de rupture avant le terme normal prévus par la loi (article L1243-1 du code du travail) sont : la faute grave, la force majeure et l’inaptitude du salarié *. Toutefois, un accord des parties est aussi possible pour rompre un CDD. Par ailleurs, la rupture du CDD peut encore intervenir avant l’échéance du terme à l’initiative du seul salarié, à la condition qu’il justifie avoir trouvé un contrat à durée indéterminée (CDI). Mais il doit alors respecter un préavis d’un maximum de deux semaines, ce qui n’est pas considérable.

* Précisons qu’il s’agit de l’inaptitude médicale, qui ne peut être constatée que par la médecine du travail.

A lire sur le même thème : Rupture conventionnelle d’un CDD ?

Les motifs d’abandon de poste d’un salarié en CDD

Les motifs d’abandon de poste d’un salarié en CDD ressemblent à ceux d’un salarié en CDI.

Mais, le salarié en CDD ne disposant pas de la possibilité de démissionner (comme c’est le cas en CDI) est plus facilement enclin à recourir à l’abandon de poste. Il pense, en effet, (à tort) que c’est la seule solution pour quitter son emploi avant le terme.

Si l’employeur tire la conséquence de l’abandon de poste en rompant le CDD pour faute grave (voir Abandon de poste et faute grave), le salarié sera libéré de son travail. Et, il pourra éventuellement prendre un nouveau travail… Mais, rien ne dit que l’employeur choisira de rompre le CDD. En effet, il préférera peut-être se contenter de suspendre la rémunération du salarié absent de manière injustifiée et d’attendre le terme du CDD.

L’abandon de poste par le salarié en CDD n’est pas une bonne solution

Avant d’abandonner son poste, le salarié en CDD aurait intérêt à faire valoir son droit d’arrêter le CDD, s’il a trouvé un CDI…

Ou, à rechercher un accord de rupture amiable avec son employeur. Un accord amiable de rupture du CDD entre l’employeur et le salarié est plus souvent possible que ne le pense le salarié, car l’employeur n’a pas forcément envie de conserver un salarié démotivé qui va traîner les pieds. Et un accord amiable peut ouvrir droit aux allocations de chômage de Pôle Emploi. Cependant, pour cela il faut que la rupture soit faite sous forme d’un avenant qui modifie le terme du contrat initialement prévu. Et, naturellement, que le salarié remplisse les conditions de durée de cotisation pour le chômage.

Il faut bien voir que l’employeur est fortement mécontent de l’abandon de poste. Alors, lorsque la durée restant à courir du CDD est importante, l’un des risques pour un salarié est que son employeur exige de lui l’indemnisation financière du préjudice subi pour la période de contrat non effectué. Mais il existe un autre risque pour le salarié en abandon de poste : que l’employeur n’engage pas la rupture du contrat de travail et attende le terme normal du CDD.

Quelles suites et conséquences à l’abandon de poste du salarié en CDD ?

La rupture pour faute grave du CDD du salarié en abandon de poste

Ainsi, dans de nombreux cas, l’employeur préfère ne pas rompre le CDD et attendre son échéance. Cependant, la rupture du CDD du salarié en abandon de poste pour faute grave est appliquée par d’autres employeurs.

Dans ce cas, l’employeur devra appliquer la même ; procédure conseillée suite à un abandon de poste que pour les CDI. Ensuite, l’employeur doit appliquer la procédure légale de rupture du CDD pour faute grave. Si celle-ci ressemble à celle du licenciement pour faute grave d’un salarié en CDI ayant abandonné son poste, elle est toutefois un peu différente.

Le salarié ayant abandonné son poste ne percevra pas l’indemnité de fin de contrat, si son CDD est rompu pour faute grave (article L1243-10 du code du travail). Cependant, quand l’abandon de poste se produit durant une période de renouvellement du CDD, l’employeur devra payer l’indemnité de précarité due au titre de la première partie du CDD, celle correspondant à la période avant renouvellement.

La rupture du contrat interviendra dès sa notification par l’employeur, puisqu’il n’y a pas de préavis. L’indemnité compensatrice de congés payés sera due pour toute la durée du CDD en cas de faute grave (code du travail, article L 1242-16).

La cessation du contrat interviendra dès sa notification par l’employeur, puisqu’il n’y a pas de préavis. A la suite le salarié recevra de l’employeur un certificat de travail et une attestation pour Pôle Emploi. Et, il pourra éventuellement bénéficier des allocations de chômage s’il remplit les conditions requises (voir Abandon de poste et chômage).

Conséquences de la rupture du CDD pour faute grave et indemnités

Le salarié dont le CDD est rompu pour faute grave ne recevra pas l’indemnité de fin de contrat (Code du travail, article L1243-10). Cependant, si l’abandon de poste s’est produit durant une période de renouvellement du CDD, l’employeur devra verser l’indemnité de précarité due au titre de la première partie du CDD (avant renouvellement).

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L’employeur peut attendre le terme normal du CDD après l’abandon de poste

Dès l’abandon de poste, la rémunération du salarié est suspendue du fait de son absence irrégulière.

Mais, le salarié n’est pas libéré de ses obligations contractuelles. Ainsi, le salarié à temps plein ne peut normalement pas reprendre un emploi et ne peut pas s’inscrire à Pôle Emploi, ni bénéficier des allocations chômage, même s’il a cotisé suffisamment. Il ne dispose d’ailleurs pas de certificat de travail jusqu’à la fin du CDD. Et il n’est pas non plus délié de son obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur.

C’est alors, au terme normal du contrat :

  • que l’employeur verse l’indemnité de précarité et les indemnités de congés payés calculées sur les salaires versés. L’employeur ne verse jamais ces indemnités à la suite de l’abandon de poste avant que le contrat soit terminé.
  • Et que le salarié recevra normalement son certificat de travail et son attestation pour Pôle Emploi.

Pendant l’attente du terme du CDD, l’employeur court le risque d’un retour du salarié, qu’il devra alors savoir gérer.

En fait, l’employeur pourra mettre à pied le salarié à titre conservatoire, sans que celui-ci ait eu le temps de reprendre son travail. Puis, l’employeur devra engager immédiatement une procédure de rupture du CDD pour faute grave et rompre le contrat. Pour cela, il pourra invoquer l’abandon de poste et l’absence irrégulière. Si, la période écoulée depuis l’abandon de poste a été trop longue, l’employeur devra surtout invoquer l’absence irrégulière.

Si par contre, le salarié a réussi à reprendre son travail, la rupture du CDD pour faute grave ne sera plus possible.

Retrouver la Procédure préalable conseillée pour abandon de poste

et la Procédure de rupture du CDD pour abandon de poste

Ou ceci, qui peut aussi vous intéresser : Abandon de poste et faute grave

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Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

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