Les risques de l’abandon de poste – salarié en CDI
Modifié le 23 juin 2023. Le salarié qui abandonne son poste prend souvent des risques autres que ceux qu’il a prévus. Nous avons recensé 7 risques de l’abandon de poste pour le salarié en CDI, qui donnent à réfléchir : se retrouver pendant un certain temps sans ressources ; perdre des indemnités ; rupture du contrat de travail long à venir, ou même qui ne vient jamais ; que l’employeur réclame des dommages et intérêts ; absence d’allocations de chômage et sabotage de son avenir professionnel.
Une loi de réforme de l’assurance chômage a été votée fin 2022. Et, suite à un amendement parlementaire l’abandon de poste CDI est désormais présumé être une démission depuis le 19 avril 2023. De ce fait, un ex-salarié en CDI ne peut plus recevoir les allocations de chômage, du seul fait de la rupture. Pour en savoir plus. Cependant, si la démission est considérée légitime, il sera possible d’obtenir ces allocations après examen par une commission. Il en est de même, après 4 mois de recherche effective d’emploi.
1er des risques de l’abandon de poste pour le salarié en CDI : se retrouver sans ressources pendant un certain temps
Certains salariés ignorent que c’est depuis l’instant où ils abandonnent leur poste, que leur salaire est suspendu. En effet, le salaire est la rémunération du travail effectué. Il est donc logique qu’ils ne reçoivent aucune rémunération pour une période d’absence irrégulière.
Par ailleurs, l’indemnité compensatrice de congés payés généralement due à la suite de la rupture contractuelle n’est versée au salarié qu’après la procédure. Le constat de démission… et la période du préavis. En attendant le salarié ne percevra rien.
Enfin, tant que la rupture contractuelle n’est pas consommée, le salarié privé de salaire, ne peut en aucun cas obtenir d’allocations de chômage. Même si la démission est considérée légitime. En effet, puisque le salarié n’est pas libéré de son emploi, il n’est pas disponible pour un nouvel emploi. D’ailleurs, tant que son contrat de travail n’est pas rompu, il ne peut pas obtenir d’attestation pour Pôle emploi de son employeur. Or sans cette attestation, Pôle Emploi n’étudiera même pas le dossier.
2ème des risques de l’abandon de poste pour le salarié en CDI : la perte d’indemnités
Les salariés qui veulent quitter leur emploi aimeraient percevoir des indemnités de rupture. Mais, tous ne savent pas quelles sont les conséquences de l’abandon de poste sur leurs indemnités. L’abandon de poste par un salarié en CDI étant présumé être une démission, le salarié n’a droit à aucune indemnité de rupture.
Seule l’indemnité compensatrice de congés payées lui est généralement due.
Ainsi, le salarié en CDI perd l’essentiel des indemnités qui seraient dues lors d’un licenciement, ou d’une rupture conventionnelle. Cette perte peut être importante pour un salarié ayant une grande ancienneté.
Or parfois, c’est l’impatience du salarié qui lui fait abandonner son poste. Pourtant, dans certains cas, il aurait fini par réussir à se faire licencier, ou à obtenir une rupture conventionnelle.
3ème des risques de l’abandon de poste pour le salarié en CDI : que la rupture du contrat de travail soit longue à venir
En faisant un abandon de poste, le salarié cherche généralement à être libéré immédiatement, ou du moins très vite de son emploi, car :
- soit il a trouvé un nouvel emploi qu’il voulait rejoindre au plus vite, sans faire le préavis, qu’il devrait faire chez son actuel employeur en cas de démission ;
- soit il veut se mettre au chômage pour prendre pour prendre le temps nécessaire à la rechercher une nouvelle activité, ou pour faire une pause.
Or, le problème que rencontre très fréquemment les salariés ayant abandonné leur poste, c’est que l’employeur peut prendre son temps. Ce faisant, il peut chercher à les punir, avant de constater la démission suite à l’abandon de poste. Or, en attendant la rupture du contrat, le salarié reste sans ressources.
Par ailleurs, n’étant pas libéré, il ne peut pas légalement prendre un nouvel emploi.
Même si l’employeur ne fait pas exprès de faire traîner les choses, l’attente de la rupture contractuelle peut être longue. L’employeur doit, en effet, appliquer une procédure qui prend du temps, avant de pouvoir considérer que le salarié a démissionné.
L’abandon de poste, est donc très souvent une mauvaise idée pour le salarié qui souhaitait être libéré au plus vite.
4ème des risques de l’abandon de poste pour le salarié en CDI : que l’employeur n’agisse pas, suite à son abandon de poste
L’employeur peut se contenter de suspendre la rémunération du salarié, du fait de son absence irrégulière. En fait, l’employeur peut ne pas tirer de conséquences au niveau du contrat de travail. Car rien n’oblige l’employeur à engager la procédure de rupture. Autrement dit, l’employeur très mécontent de l’abandon de poste du salarié peut refuser la rupture juridique du contrat.
Les conséquences de l’absence de rupture du contrat de travail du salarié
En fait, le salarié ne travaille pas, ne perçoit pas de salaire, mais reste considéré comme faisant partie de l’entreprise.
Le contrat de travail du salarié n’étant pas rompu, le salarié ne reçoit plus aucun salaire et n’est pas libéré. Il ne reçoit ni solde de tout compte, ni certificat de travail, ni attestation pour Pôle Emploi. Aussi, même si la démission serait légitime, ou le salarié prêt à attendre 4 mois pour les allocations de chômage, il ne pourra donc pas les percevoir … ni normalement prendre un nouvel emploi !
Et s’agissant d’un salarié en contrat à durée indéterminée, la situation peut durer très longtemps !
5ème des risques de l’abandon de poste pour le salarié en CDI : que l’employeur réclame des dommages et intérêts
De plus, le salarié peut même devoir des indemnités à l’employeur.
Préavis non effectué
Le salarié est redevable du préavis, qu’à priori il va refuser de faire. Certes, l’employeur peut dispenser le salarié du préavis, mais pourquoi le ferait-il suite à un abandon de poste ? Et à défaut d’effectuer le préavis sans dispense de l’employeur, le salarié devrait lui verser une indemnité. Celle-ci est égale au montant des salaires qu’il aurait perçus s’il était allé jusqu’au terme du préavis. Mais, pour contraindre le salarié au versement de cette indemnisation, l’employeur doit saisir le conseil de prud’hommes.
Rupture abusive
Par ailleurs, les articles L1237-2 et L1237-3 n’ayant été ni abrogés ni modifiés depuis que l’abandon de poste CDI est présumé être une démission, la sanction d’une rupture abusive par le salarié reste possible.
Cette sanction prend la forme d’une indemnité de brusque rupture. Mais, cette possibilité suppose que l’employeur puisse démontrer une intention de nuire, ou un abus manifeste du salarié.
Toutefois, ce risque existe dans des très petites entreprises fragilisées par le départ d’un seul salarié… Mais aussi, dans quelques cas, dans des entreprises plus importantes ! Pour ces dernières cela peut être suite au départ d’un groupe de salarié abandonnant leur poste de manière concerté, ou lorsque l’abandon de poste concerne un salarié occupant un poste clé. Il s’agit alors pour l’employeur de faire un exemple afin d’éviter de nouvelles velléités. Et l’abandon de poste pour rejoindre une entreprise concurrente est un facteur aggravant. De plus, l’employeur peut faire jouer la clause de non-concurrence, si le contrat de travail la prévoit.
6ème des risques de l’abandon de poste pour le salarié en CDI : ne pas pouvoir obtenir d’allocation de chômage
Tant que le contrat de travail n’est pas rompu
Après l’abandon de poste, avant que le contrat de travail soit rompu, il n’y a aucune possibilité d’obtenir une allocation de chômage. Car le salarié en abandon de poste n’est pas sans emploi, puisque son contrat de travail n’est pas rompu. Et comme nous l’avons vu, cela peut durer très longtemps.
Après que l’employeur aura pris acte de la démission du salarié
Le salarié « démissionnaire » reste tenu par son obligation de préavis. Et pendant ce temps, le contrat n’est toujours pas rompu.
Après la période de préavis, le salarié peut s’inscrire comme demandeur d’emploi. Mais, la perte d’emploi doit être involontaire pour permettre l’indemnisation du chômage.
Cependant, des démissions sont toutefois reconnues comme légitimes et ouvrent la possibilité d’une indemnisation.
En outre, les demandeurs d’emploi peuvent sous conditions obtenir des allocations de chômage quatre mois après une démission.
Pour en savoir plus sur le droit au chômage, lorsque le salarié n’a pas été licencié, ou sur les conditions d’ouverture des droits, voir : Abandon de poste et chômage.
Ce site gratuit est financé par la publicité, merci de nous soutenir.
7ème des risques de l’abandon de poste pour le salarié en CDI : saboter son avenir professionnel
Un futur employeur peut appeler l’ancien employeur pour lui demander des informations sur le comportement et les conditions de départ du salarié candidat. Après un abandon de poste, les renseignements donnés seront évidemment très mauvais. Le salarié sera donc tenté d’éviter, autant que possible, le risque d’une demande d’information par un nouvel employeur auprès de l’ancien ayant été victime de l’abandon de poste.
Par ailleurs, tant que la rupture du contrat n’a pas eu lieu, le salarié ne pourra pas obtenir de certificat de travail de l’employeur qu’il a abandonné. Or, un nouvel employeur réclame généralement la copie des certificats de travail. Le salarié devra donc contourner cette difficulté.
Pour ces deux raisons, le salarié pourra cacher l’emploi qu’il aura abandonné. Mais cela créera un trou dans son CV, qu’il faudra alors expliquer.
Et même dans ce cas, il se peut que le nouvel employeur vienne à connaître l’abandon de poste chez le précédent employeur du salarié qu’il se propose (ou vient) d’embaucher. Il est évident qu’il n’appréciera pas. Cela pourra même être le cas, plus tard, avec n’importe quel nouvel employeur, durant la carrière professionnelle du salarié.
La responsabilité du nouvel employeur peut être engagée
Conformément à l’article L 1237-3 du code du travail, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent. Cela est le cas, lorsque le nouvel employeur est intervenu dans la rupture. Si le nouvel employeur savait à l’embauche que le salarié était déjà lié par un autre contrat de travail. Ou encore s’il n’a pas mis fin au contrat de travail avec le salarié, après avoir appris que ce dernier était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Il y a cependant une exception lorsqu’un délai de quinze jours est écoulé depuis le nouveau contrat, quand le nouvel employeur est informé.
Par conséquent, un nouvel employeur informé de ce qu’il risque ne voudra pas embaucher ou conserver un salarié en rupture abusive. Il pourra donc notamment arrêter la période d’essai. Et alors, le salarié ayant abandonné son poste pour prendre plus vite son nouvel emploi se retrouvera au chômage.
Ceci devrait aussi vous intéresser : Alternatives à l’abandon de poste
Parmi les alternatives à l’abandon de poste : la rupture conventionnelle et dans certains cas, l’inaptitude, qui relève d’un avis du médecin du travail, peuvent être la solution.
Rejoindre la première page du site abandon de poste
Article rédigé par Pierre LACREUSE : Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et dernièrement Editeur juridique et relations humaines sur internet.
© Abandon de poste – La marque et le contenu du site abandondeposte.fr sont soumis à la protection de la propriété intellectuelle. Le site Abandon de poste est le 1er site complet d’expertise et conseil autour de l’abandon de poste. Article : Les risques de l’abandon de poste – salarié CDI. Les mots clés sont : risques de l’abandon de poste pour le salarié en CDI ; salarié en CDI ; risque ; démission ; salaire ; indemnités ; dommages et intérêts ; Pôle Emploi ; avenir professionnel du salarié ; risques.
Bonjour,
J’ai parcouru plusieurs site pour l’abandon de poste mais rien ne répond à ma question alors je préfère le demander ici.
J’ai été embauché en CDI à temps partiel en 26h mais ce n’est pas du tout ce que je souhaite faire et je veux faire une formation dans un autre domaine en touchant aussi mes indemnités donc je n’ai pas d’autre choix. Mais je voulais savoir si il y avait des conditions comme par exemple avoir effectué 600 heures dans l’entreprise avoir 1 an d’ancienneté etc… c’est une question que je ne trouve sur aucun site internet.
Merci de votre réponse,
Cordialement.
Bonjour,
Je voudrais d’abord attirer votre attention sur les risques bien réels de l’abandon de poste (voir l’article sur les risques pour le salarié en CDI).
Si vous voulez parler d’indemnités de licenciement, n’y comptez pas trop, si vous êtes licencié, vous le serez très probablement pour faute grave.
Si vous voulez parler des indemnités de chômage, vous trouverez les conditions pour ouvrir droit au bénéfice du chômage sur la page chômage.
Bien cordialement.
Bonjour, toute jeune maman, n’ayant pas eu de place en crèche et n’ayant pas pu aménager nos horaires pour garder notre bébé, financièrement assistante maternelle trop cher, j’ai demandé une rupture conventionnelle qui m’a été refusée. Comme je n’avais pas d’autre choix que d’abandonner mon poste, (obligation financière) : après mon congé maternité et mes vacances, le 2 janvier, je n’ai pas repris mon poste, ce qui constitue un abandon de poste et donc une faute grave. Le 10 janvier j’ai reçu une première lettre me disant de reprendre mon travail, le 26 janvier une 2eme lettre ma été transmise en me disant que j’avais jusqu’au 11 février pour reprendre mon poste. Sinon ils pourraient prendre une mesure éventuelle de licenciement, le 13 février, j’ai reçu une 3eme lettre me proposant un entretien préalable de licenciement en date du 27 février, rien ne m’obligeant à y aller je ne m’y suis pas rendue, et ensuite le 6 mars j’ai reçu une 4eme lettre, m’indiquant que mon absence perturbait le fonctionnement de l’entreprise et que la rupture de mon contrat de travail prendrait effet à la première présentation de ce courrier par les services postaux. À ma connaissance, ils ont 30 jours pour m’envoyer mon solde de tout compte ainsi que le reste des papiers. Mes questions sont les suivantes : ne sont-ils pas en faute de m’annoncer dans la dernière lettre, mon licenciement sans mes papiers ? Faut-il compter 30 jours à partir de l’entretien ou de la dernière lettre reçue pour avoir le solde de tout compte et mes papiers ? Je les ai appelé, ils me disent que j’aurais mes papiers et mon solde de tout compte au moment des payes de mars c’est à dire vers le 11 avril n’ont ils pas de retard ? Merci d’avance pour votre réponse.
Bonsoir,
Il est normal que les documents de fin de contrat ne soient pas joints à la lettre de licenciement. Le solde de tout compte avec l’indemnité de congés payés doit être calculé et les documents doivent être préparés. Le délai qui vous est annoncé est long, mais respecte la règle selon laquelle les paies doivent être remises à date régulière. Beaucoup d’entreprise n’attendent pas la prochaine date de paie, mais votre entreprise veut simplement respecter ce qui est obligatoire.
Le mois que vous évoquez ne concerne pas la remise des documents de fin de contrat, mais le délai maximum entre l’entretien préalable et la notification du licenciement, qui a été respecté.
Bien cordialement.