Abandon de poste

Abandon de poste

L’abandon de poste

L’abandon de poste : définition, procédures, conséquences au niveau salaire, Indemnités et chômage. Les risques pour le salarié et pour l’employeur. Et les alternatives. Toutes les réponses à vos questions concernant l’abandon de poste des salariés en CDI ou CDD, agents publics et militaires sont sur ce site complet. Page mise à jour le 20 avril 2023.

Un amendement parlementaire à une loi du 21 décembre 2022 modifie profondément les conséquences d’un abandon de poste par un salarié en CDI. En effet, l’abandon de poste CDI est désormais présumé être une démission. De ce fait, un ex-salarié en CDI ne peut plus recevoir les allocations de chômage du fait de la seule rupture de son contrat. Le gouvernement a pris le décret qui rend cette modification complète des conséquences d’un abandon de poste applicable à compter du 19 avril 2023. Pour en savoir plus.

Définition – Qu’est qu’un abandon de poste ?

Différents types d’abandon de poste

Il peut être celui d’un salarié qui quitte précipitamment son lieu de travail, en manifestant bruyamment son mécontentement. Mais à l’inverse, il peut aussi être celui d’un salarié dont la disparition apparaît inexpliquée à son employeur. Le salarié qui ne revient pas de ses congés, sans justification valable, pourra aussi être considéré en abandon de poste. Il en sera de même pour celui qui refuse de rejoindre l’affectation attribuée par son employeur.

Les exemples sont divers. Mais dans tous les cas, l’abandon de poste est une situation où, le salarié cesse d’exercer ses fonctions, ou ne les reprend pas de sa propre initiative. Autrement dit, alors que l’employeur, ou un responsable disposant d’une autorité déléguée par celui-ci, ne l’y a pas autorisé. L’absence injustifiée pour qu’on la qualifie d’abandon de poste doit avoir un caractère durable. Pour les salariés en CDI, le législateur a créé une présomption de démission. Mais pour les salariés en CDD, la démission n’existe pas et l’abandon de poste continue donc à constituer une faute grave si les circonstances le justifient.

Ce qui amène un salarié à l’abandon de poste 

Les motivations des salariés qui abandonnent leur poste sont très diverses. Il y a le salarié qui ne supporte plus sa hiérarchie, la mauvaise ambiance dans l’équipe, ou son travail. Mais, bien souvent, le salarié qui abandonne son poste cherche la rupture de son contrat de travail. Cette situation se présente souvent à défaut d’une rupture conventionnelle du CDI. Cependant, pour un salarié en CDI, l’abandon de poste, qui sera considéré comme une démission, ne présente plus d’intérêt. Par contre pour un CDD, le salarié peut chercher à avoir droit aux allocations de chômage, en acceptant l’idée d’une rupture pour faute grave… Mais l’employeur peut ne pas la décider.

Dans certains cas, le salarié veut rejoindre un nouvel emploi. Dans d’autres cas, sans doute plus nombreux, il voulait bénéficier des allocations de chômage, avant de passer à un autre projet. Mais, pour les CDI, du fait de la présomption de démission, cela n’est plus possible depuis le 19 avril 2023.

Par ailleurs, avant l’entrée en vigueur de la présomption de démission, l’employeur proposait souvent l’abandon de poste au salarié demandant un arrangement de rupture amiable. Car, le choix de ce motif de licenciement pour faute grave apparaissait le plus simple à beaucoup d’employeur. Voir Proposition par l’employeur.

Qui est concerné par l’abandon de poste ?

Tout salarié en CDI ou en CDD du secteur privé, comme du secteur public, ou les apprentis, ainsi que les agents publics et les militaires peuvent commettre un abandon de poste. Mais, comme nous l’avons vu, les conséquences ne seront pas les mêmes selon le contrat CDI ou CDD.

Pour la fonction publique et l’armée, pour lesquelles existent de fortes différences en termes de procédure et de conséquences, voir Fonction publique et armée.

Absences et abandon de poste

Ne pas prendre une absence justifiée pour un abandon de poste  

Les absences mêmes longues, ou avec un brusque départ du travail, ne doivent pas être prises pour des abandons de poste, si elles sont justifiées. Ainsi, la cause d’une absence peut être un accident survenu au salarié, ou à l’un de ses proches, ou un autre problème de santé. Cette même cause peut aussi provoquer un départ précipité, en empêchant le salarié de se justifier immédiatement. Dans toutes ces situations, on ne peut pas, alors, parler d’abandon de poste. De même, l’application du droit de retrait, lorsqu’elle est justifiée, est légitime et exclut donc d’invoquer ce motif pour sanctionner le salarié.

Pour en savoir plus, voir Départ du poste et absences légitimes.

Différence avec l’absence injustifiée

La notion d’abandon de poste est très proche de celle d’absence injustifiée. Mais si tout abandon de poste a pour conséquence une absence injustifiée, toute absence même injustifiée ne constituera pas un abandon de poste. Ce sera notamment le cas, lorsque le salarié reprend son poste après une absence non autorisée. Et cela même si ces absences irrégulières peuvent être sanctionnées.

L’abandon de poste et la démission

Depuis, le 19 avril 2023, il existe une présomption de démission des salariés en CDI ayant abandonné leur poste. Mais attention, un salarié abandonnant précipitamment son poste de travail après une altercation, en faisant oralement part de son abandon de poste ou de sa démission, ne peut pas être considéré comme ayant donné sa démission. De même, l’absence prolongée d’un salarié n’est pas forcément un abandon de poste. Seules la non justification de l’absence et le non retour du salarié après mise en demeure et un délai minimum de 15 jours, permettent de considérer qu’il s’agit d’un abandon de poste.

En effet, une démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque. Or, ce n’est pas le cas de propos tenus sous le coup d’une colère et souvent assez peu clairs. De ce fait, le salarié a la possibilité de revenir sur ses déclarations, selon lesquelles il aurait démissionné. Ainsi, s’il revient, son comportement et l’absence irrégulière pourront lui être reprochés et sanctionnés. Et c’est seulement dans le cas contraire, que ce sera un abandon de poste.

Pour en savoir plus, voir La démission, 1ère  alternative.

L’abandon de poste : quelle gravité ?

« L’abandon de poste emprunte au vocabulaire militaire. Il évoque la désertion, la fuite devant l’ennemi ou les responsabilités. » (1).

Sous réserve d’application des procédures : Un salarié en CDI en abandon de poste sera considéré comme démissionnaire. Jusqu’au 18 avril 2023, il entrainait le plus souvent un licenciement pour faute grave. Un salarié en CDD pourra toujours voir son contrat rompu pour faute grave. Pour sa part, un fonctionnaire sera radié des cadres. Et le militaire, quant à lui, ira en prison.

Cependant avant de qualifier la situation, l’employeur doit examiner le contexte dans lequel est survenu ce qu’il considère être un abandon de poste. Ainsi doit-il prendre en compte les circonstances du départ et de l’absence du salarié. Et il doit procéder à une mise en demeure du salarié puis respecter un délai minimum de 15 jours.

En tout cas, les juridictions (la justice prud’homale pour les salariés) feront cet examen lorsqu’elles seront saisies par le salarié. Et elles apprécieront souverainement la qualification des faits.

Suites et conséquences de l’abandon de poste 

La suspension immédiate du salaire

Le salaire est la contrepartie du travail fourni par le salarié. Par conséquent, l’absence injustifiée, qui suit l’abandon de poste, entraîne nécessairement la suspension de la rémunération et sa perte définitive pour la période d’absence. Ceci ne concerne toutefois pas la rémunération due au titre d’une autre période de travail que celle durant laquelle le salarié est en absence injustifiée.

Pour en savoir plus, voir Salaire après l’abandon de poste.

L’employeur va le plus souvent mettre en œuvre une procédure

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L’employeur doit mettre en œuvre une procédure, s’il veut tirer les conséquences de l’abandon de poste. Et pour commencer, nous conseillons de vérifier que le départ du salarié, ou de son non-retour n’est pas une absence justifiée. Ensuite, il devra appliquer une procédure pour s’assurer définitivement qu’elle peut être qualifiée d’abandon de poste.

L’employeur va pouvoir tirer les conséquences de l’abandon de poste

Après que l’employeur se soit assuré qu’il pouvait qualifier le départ, ou le non-retour au travail du salarié, d’abandon de poste, il pouvoir considérer qu’il s’agit d’une démission dans le cas d’un CDI. Ou procéder à la rupture pour faute grave, s’il s’agit d’un CDD.

Dans la fonction publique, l’abandon de poste conduit à la radiation des cadres et dans les armées à des peines d’emprisonnement.

Et si l’employeur ne tirait pas les conséquences de l’abandon de poste…

Mais attention, il faut savoir que rien n’oblige l’employeur à agir en tirant les conséquences de l’abandon de poste. En effet, l’employeur peut se contenter de suspendre la rémunération du salarié, du fait de son absence irrégulière.

Inconvénients et risques d’une absence d’action de l’employeur

Les risques pour le salarié

Ainsi, l’employeur peut ne rien faire suite à l’abandon de poste. Or, en l’absence d’une action de l’employeur, le contrat de travail du salarié n’est pas rompu. Par conséquent, il ne reçoit ni certificat de travail, ni attestation pour Pôle Emploi, ni solde de tout compte. De plus, le salarié n’est pas libéré. Il ne peut donc, en aucun cas, percevoir d’allocations de chômage. Ni même, normalement prendre un nouvel emploi. Et ne l’oublions pas il ne reçoit plus de salaire depuis qu’il a abandonné son poste.

Même si l’employeur finit par agir, il peut faire traîner les choses. L’employeur peut adopter ce choix pour punir le salarié, ou par incertitude sur la nature de l’absence du salarié. De ce fait, pendant ce temps qui passe, le salarié ne reçoit plus de salaire et n’est pas libéré.

Les risques pour l’employeur

De son côté, l’employeur court le risque de voir revenir le salarié et de ne plus pouvoir rompre le contrat au motif de l’abandon de poste, parce qu’il l’aura laissé reprendre son travail. Toutefois, un licenciement pour faute sérieuse tenant au comportement du salarié, ou une autre sanction seront encore possible. Mais attention aux risques d’une motivation insuffisante.

Pour en savoir plus sur les risques encourus, voir :

Les risques pour le salarié en CDI (en cours de réécriture du fait du changement de législation)

Les risques pour le salarié en CDD

ou Les risques pour l’employeur (en cours de réécriture du fait du changement de législation)

Article rédigé par Pierre LACREUSE : Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne. Ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Et enfin Editeur juridique et relations humaines sur internet.

Rejoindre la page sur la Procédure suite à l’abandon (en cours de réécriture du fait du changement de législation)

A moins que vous ne préfériez trouver les Alternatives

(1) L’abandon de poste : une procédure d’exception, par P. Moreau et B. Cazin, AJFP 1998.

Autre site conseillé : licenciement pour inaptitude.

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Comments

  • Ferlin dit :

    Bonjour,
    Mon conjoint est actuellement en abandon de poste il est donc en procédure de licenciement. Il a reçu un recommandé pour un entretien préalable au licenciement, il ne s’y est donc pas rendu et là il vient de recevoir une 2eme convocation, ma question est: combien de recommandé pour cet entretien préalable au licenciement son employeur a t’il le droit de nous envoyer avant de le licencier ? En sachant qu’il ne va pas aux entretiens.
    Merci pour vos réponses.
    Cordialement.

    • admin2412 dit :

      Bonjour,
      L’employeur est parfaitement en droit de relancer des convocations à un entretien préalable de licenciement. Rien ne l’empêche de le faire plusieurs fois. L’employeur est même en droit de ne pas licencier un salarié en abandon de poste (voir les risques de l’abandon de poste pour le salarié en CDI). L’employeur de votre mari semble disposé à le licencier, puisqu’il le convoque à entretien préalable. Je ne sais pas s’il avait envoyé au moins une mise en demeure à votre mari (voir la procédure conseillée aux employeurs suite à un abandon de poste d’un salarié). L’employeur souhaite surement qu’on ne puisse pas lui reprocher un licenciement trop précipité, sans certitude sur l’abandon de poste du salarié (voir Abandon de poste et absence légitime).
      Le plus simple pour votre mari, serait sans doute :
      – soit qu’il se rende à la convocation sans accepter de reprendre le travail, puisqu’il souhaite être licencié pour abandon de poste,
      – soit qu’il écrive à l’employeur pour dire qu’il ne se rendra pas à l’entretien étant en abandon de poste.
      Dans ce dernier cas, disposant d’une preuve de l’abandon de poste, il y a des chances que l’employeur accélère le licenciement.
      Cordialement.

  • GOSSET dit :

    Bonjour,
    Mon conjoint vient de donner sa lettre de démission, son directeur lui dit que son préavis n’est pas de 2 mois, 3 mois car il est passé récemment agent de maitrise. Il est censé commencer un nouveau poste début juin. Avons-nous une possibilité pour ne pas faire le 3ème mois ? Car le fait de poser des congés payés le fera resté dans la société, l’abandon de poste la même chose… Merci d’avance

    • admin2412 dit :

      Bonjour,
      La première chose à faire est de demander à l’employeur actuel d’accepter un raccourcissement du préavis. Ensuite, si ce que votre mari aura obtenu comme raccourcissement du préavis n’est pas suffisant, votre conjoint peut demander au nouvel employeur de patienter à cause du préavis. Bien souvent les employeurs acceptent un raccourcissement du préavis, plutôt que de garder un salarié démotivé qui va traîner les pieds. En résumé : il faut négocier !
      Poser des congés payés qui ne suspendent pas le préavis peut être une bonne solution, mais cela nécessite l’accord de l’employeur actuel. En fait cela revient au même que le raccourcissement du préavis.
      L’abandon de poste présente des risques même en cours de préavis de démission. Des dommages-intérêts pour non-respect du préavis de démission (abandon de poste pendant le préavis), peut être réclamé par l’employeur. Mais il faudrait qu’il saisisse le Conseil de prud’homme, peu le font, mais c’est possible. Votre mari n’aura son certificat de travail qu’après la fin du préavis qu’il aurait dû effectuer et votre mari ne pourra pas signer qu’il est libre de tout engagement si le nouvel employeur fait figurer cela sur le contrat de travail (ce serait commencer par une faute grave chez le nouvel employeur). SI le nouvel emploi est dans une entreprise concurrente y prendre le poste violerait l’obligation de loyauté vis-à-vis de l’actuel employeur. Ensuite, il y a le risque de perte de réputation pour votre époux, l’abandon de poste peut se savoir et les employeurs se méfient d’un salarié ayant fait un abandon de poste chez un autre employeur.
      Bien cordialement.

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