Abandon de poste

Abandon de poste

L’abandon de poste

L’abandon de poste : définition, faute grave ou non, procédures, conséquences au niveau salaire, indemnités et chômage. Jurisprudence. Les risques pour le salarié et pour l’employeur. Les alternatives. Toutes les réponses à vos questions concernant l’abandon de poste des salariés en CDI ou CDD, agents publics et militaires sont sur ce site complet. Dernière mise à jour : 2 avril 2020.

Définition – Qu’est qu’un abandon de poste ?

Différents types d’abandon de poste

L’abandon de poste peut être celui d’un salarié qui quitte précipitamment son lieu de travail, en manifestant bruyamment son mécontentement. Mais à l’inverse, il peut aussi être celui d’un salarié dont la disparition apparaît inexpliquée à son employeur. Le salarié qui ne revient pas de ses congés ou refuse de rejoindre l’affectation qui lui est attribuée par l’employeur, sans justification valable, sera aussi considéré en abandon de poste.

Les exemples sont divers. Mais dans tous les cas, l’abandon de poste est une situation où, le salarié cesse d’exercer ses fonctions, ou ne les reprend pas de sa propre initiative, alors qu’il n’y est nullement autorisé par l’employeur, ou un responsable disposant d’une autorité déléguée par l’employeur. L’absence injustifiée pour qu’on la qualifie d’abandon de poste doit avoir un caractère durable, ou une exceptionnelle gravité par les conséquences qu’elle entraîne. En fait, il n’existe pas de définition légale pour les salariés du privé. En effet, l’abandon de poste n’est pas défini par le Code du travail. Il est, par contre, possible de se référer à la jurisprudence et, en fait, à un certain bon sens.

Ce qui amène un salarié à l’abandon de poste 

Les motivations des salariés qui abandonnent leur poste sont très diverses. Il y a l’abandon de poste du salarié qui ne supporte plus sa hiérarchie, la mauvaise ambiance dans l’équipe, ou son travail. Mais, bien souvent, il s’agit pour le salarié qui abandonne son poste de chercher à se faire licencier, quand bien même il s’agira d’un licenciement pour faute grave, à défaut d’une rupture conventionnelle du CDI. Dans certains cas, le salarié veut rejoindre un nouvel emploi. Dans d’autres cas, sans doute plus nombreux, il veut pouvoir bénéficier des allocations de chômage, avant de passer à un autre projet, ce que ne permet généralement pas la démission.

L’abandon de poste est aussi souvent proposé par l’employeur au salarié qui demande un licenciement amiable, car elle lui apparaît être le motif de licenciement pour faute grave le plus simple. Voir Proposition par l’employeur.

Qui est concerné par l’abandon de poste ?

Tout salarié en CDI ou en CDD du secteur privé, comme du secteur public, ou les apprentis, ainsi que les agents publics et les militaires peuvent commettre un abandon de poste.

Pour la fonction publique et l’armée, pour lesquelles existent de fortes différences en termes de procédure et de conséquences, voir Fonction publique et armée.

Absences et abandon de poste

Ne pas prendre une absence justifiée pour un abandon de poste  

Les absences mêmes longues, ou avec un brusque départ du travail, ne doivent pas être prises pour des abandons de poste, si elles sont justifiées. Ainsi, certaines situations, comme un accident survenu au salarié, ou à l’un de ses proches, ou un autre problème de santé, peuvent être la cause d’une absence ou pousser à un départ précipité, en empêchant le salarié de se justifier immédiatement. Dans toutes ces situations, on ne peut pas, alors, parler d’abandon de poste. De même, l’application du droit de retrait, lorsqu’elle est justifiée est légitime et exclut donc d’invoquer ce motif pour sanctionner le salarié.

Pour en savoir plus, voir Départ du poste et absences légitimes.

Différence entre l’abandon de poste et l’absence injustifiée

La notion d’abandon de poste est très proche de celle d’absence injustifiée, mais si tout abandon de poste a pour conséquence une absence injustifiée, toute absence même injustifiée ne constituera pas un abandon de poste. Ce sera notamment le cas, lorsque le salarié reprend son poste après une absence non autorisée. Et cela même si ces absences irrégulières peuvent être sanctionnées.

L’abandon de poste et la démission

Certains employeurs confrontés à l’abandon de poste d’un de leurs salariés, l’assimilent à une démission. Pourtant, même un salarié abandonnant précipitamment son poste de travail après une altercation, en faisant oralement part de sa démission, ne peut pas être considéré comme ayant donné sa démission. Une démission doit, en effet, résulter d’une volonté claire et non équivoque. Or, ce n’est pas le cas de propos tenus sous le coup d’une colère et souvent assez peu clairs. C’est pourquoi, la jurisprudence de la Cour de cassation exclut absolument de considérer comme démissionnaire le salarié ayant abandonné son poste (1). Le salarié a donc la possibilité de revenir sur ses déclarations, selon lesquelles il aurait démissionné. S’il revient, seuls son comportement et l’absence irrégulière pourront lui être reprochés et sanctionnés. S’il ne revient pas, ce sera un abandon de poste.

Pour en savoir plus, voir La démission, 1ère  alternative à l’abandon de poste.

L’abandon de poste : faute grave ou non ?

« L’abandon de poste emprunte au vocabulaire militaire. Il évoque la désertion, la fuite devant l’ennemi ou les responsabilités. Il annonce une sanction aussi sommaire qu’exemplaire. » (2).

Un salarié qui commet cette faute sera donc passible d’un licenciement pour faute grave et un fonctionnaire d’une radiation des cadres. Le militaire, quant à lui, ira en prison.

Cependant avant de qualifier la faute et sa gravité, l’employeur doit examiner le contexte dans lequel est survenu ce qu’il considère être un abandon de poste. Ainsi doit-il prendre en compte les circonstances du départ et de l’absence du salarié. Il doit aussi considérer l’importance plus ou moins grande de la désorganisation engendrée par l’absence fautive. En outre, il doit tenir compte de l’existence ou de l’absence de fautes antérieures du salarié. Et enfin, les fonctions, l’âge et l’ancienneté du salarié peuvent moduler la gravité de la faute. En tout cas, les juridictions (la justice prud’homale pour les salariés) feront cet examen lorsqu’elles seront saisies par le salarié. Et elles apprécieront souverainement la qualification de la faute du salarié. Ainsi, dans certains cas pour lesquels l’abandon de poste est reconnu, la faute grave peut ne pas l’être.

Pour en savoir plus, voir Abandon de poste et faute grave.

Suites et conséquences de l’abandon de poste 

La suspension immédiate du salaire

Le salaire étant la contrepartie du travail fourni par le salarié, l’absence injustifiée, qui suit l’abandon de poste, entraîne nécessairement la suspension de la rémunération et sa perte définitive pour la période d’absence. Ceci ne concerne toutefois pas la rémunération due au titre d’une autre période de travail que celle durant laquelle le salarié est en absence injustifiée.

Pour en savoir plus, voir Salaire après l’abandon de poste.

L’employeur va le plus souvent mettre en œuvre une procédure

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L’employeur doit mettre en œuvre la procédure conseillée. Il vérifiera ainsi que le départ du salarié, ou son non-retour n’est pas une absence justifiée. Si l’absence est injustifiée, il devra aussi s’assurer qu’elle peut être qualifiée d’abandon de poste.

L’employeur va pouvoir licencier le salarié pour faute

Après que l’employeur se soit assuré qu’il pouvait qualifier le départ ou le non-retour au travail du salarié d’abandon de poste, il va pouvoir licencier le salarié pour faute. Et le plus fréquemment, ce sera un licenciement pour faute grave. Toutefois, avant de pouvoir licencier le salarié, l’employeur devra appliquer la procédure de licenciement pour faute.

Du licenciement pour faute grave du salarié découlera d’importantes conséquences. Ainsi, généralement le salarié perdra des indemnités qu’il aurait reçues dans le cadre d’un autre licenciement. Mais contrairement à ce que beaucoup de personnes croient, le salarié licencié pour faute grave aura droit aux allocations de chômage, s’il remplit les conditions requises. Pour bien comprendre quand le droit au chômage est ouvert voir ceci.

Dans la fonction publique, l’abandon de poste conduit à la radiation des cadres et dans les armées à des peines d’emprisonnement.

Et si l’employeur ne procédait pas au licenciement…

Il faut savoir que rien n’oblige l’employeur à prononcer le licenciement du salarié ayant abandonné son poste. En effet, si l’employeur n’est pas en droit d’assimiler l’abandon de poste à une démission, il peut par contre se contenter de suspendre la rémunération du salarié, du fait de son absence irrégulière.

Ceci constitue un risque important tant pour le salarié que pour l’employeur.

Inconvénients et risques d’une absence de licenciement pour abandon de poste

Les risques pour le salarié

L’employeur peut ne pas licencier le salarié ayant abandonné son poste. Or, en l’absence d’un licenciement, le contrat de travail du salarié n’est pas rompu. Par conséquent, il ne reçoit ni certificat de travail, ni attestation pour Pôle Emploi, ni solde de tout compte. De plus, le salarié n’est pas libéré. Il ne peut donc pas percevoir d’allocations de chômage de Pôle Emploi, ni normalement prendre un nouvel emploi. Et ne l’oublions pas il ne reçoit plus de salaire depuis qu’il a abandonné son poste.

Même si l’employeur finit par licencier le salarié, il peut faire traîner le licenciement. L’employeur peut procéder ainsi pour punir le salarié, ou par incertitude sur la nature de l’absence du salarié. De ce fait, pendant ce temps qui passe, le salarié ne reçoit plus de salaire et n’est pas libéré.

Les risques pour l’employeur

De son côté, l’employeur court le risque de voir revenir le salarié et de ne plus pouvoir le licencier pour faute grave au motif de l’abandon de poste, parce qu’il l’aura laissé reprendre son travail. Il en sera de même lorsque l’employeur aura mis trop de temps pour invoquer la faute grave, pourtant depuis longtemps évidente. Toutefois, un licenciement pour faute sérieuse, ou une autre sanction seront cependant encore possible.

Un autre motif grave, plus récent que l’abandon de poste lors du licenciement, pourra cependant permettre un licenciement pour faute grave. Ce sera notamment le cas, du fait que le salarié ne réintègre pas son emploi sans justifier son absence, après une mise en demeure de son employeur.

Pour en savoir plus sur les risques encourus suite à l’abandon de poste, voir :

Les risques pour le salarié en CDI

Les risques pour le salarié en CDD

ou Les risques pour l’employeur

Article rédigé par Pierre LACREUSE, Sciences-Po Paris, licence en droit et DESS Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, ancien Directeur de la Gestion du personnel et des Relations Sociales, DRH, puis chef d’entreprise (PME). Aujourd’hui Editeur juridique et relations humaines sur internet.

Rejoindre la page sur la Procédure suite à l’abandon

A moins que vous ne préfériez trouver la Jurisprudence

ou les Alternatives à l’abandon de poste

ou encore le droit au chômage suite à un abandon de poste

(1) Les dispositions de certaines conventions collectives qui prévoient que l’absence d’un salarié pendant un certain temps est considérée comme une démission, sont considérés comme sans valeur par la Cour de cassation.

(2) L’abandon de poste : une procédure d’exception, par P. Moreau et B. Cazin, AJFP 1998.

Autre site conseillé : licenciement pour inaptitude.

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Comments

  • SO13 dit :

    Bonjour,
    Burnout après plusieurs actes injustes et infondés de mon employeur […] « abandon de poste » […] licenciement pour faute grave. […]
    J’ai lu qu’après une période de maladie, l’employeur ne pouvait pas licencier le salarié pour abandon de poste faute grave sans avoir convoqué l’employé à un rendez-vous avec la médecine du travail.
    J’ai également lu qu’au-delà de deux mois, l’employeur ne pouvait pas invoquer le licenciement pour faute grave, dans le cas d’un abandon de poste. […]

    Pour lire le commentaire intégral et la réponse : cliquez ici.

  • salariédu28 dit :

    Bonjour,
    J’ai décidé d’abandonner mon poste le 30 mars dernier j’ai reçu 1 premier accusé de réception de la part de mon employeur, 1 semaine après mon départ, pour me demander de me justifier
    J’en ai reçu un second la semaine suivante me sommant de reprendre mon poste.
    Depuis plus rien, j’ai reçu en courrier simple mon bulletin de salaire d’avril avec un somme dite ” à reporter ”
    Dois je envoyer un courrier avec accusé de réception à mon employeur lui demandant de clarifier ma situation ? lui demander de mettre en route les sanctions disciplinaires dont il parle dans le second courrier ?
    En effet, j’aimerais clore ce dossier, et avancer sereinement dans ma vie professionnelle.
    Merci.
    cdt

    • admin2412 dit :

      Bonsoir,
      L’employeur peut prendre son temps avant d’infliger une sanction au salarié (généralement un licenciement pour faute grave). Il peut même décider de ne rien faire, sauf la suspension de la rémunération du salarié en abandon de poste. Voir les risques de l’abandon de poste pour le salarié en CDI. J’espère pour vous que votre employeur prend seulement son temps pour bien établir l’abandon de poste et l’absence irrégulière.
      C’est plutôt à vous, et non à votre employeur, de clarifier la situation en reconnaissant votre abandon de poste et le fait que vous refusez de reprendre le travail malgré les courriers de sommation que vous avez reçus de sa part. Ceci l’incitera peut-être à vous licencier, sans plus attendre.
      Cordialement.

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